宽幅薪酬是介于薪点制薪酬和宽带薪酬之间的一种薪酬体系，它将薪点制来自薪酬或等级工资数十个薪酬级别，经过岗位评估后，分类归并到8到20个级别范围内，相比薪点她跟曲制、等级工资和宽带薪酬，都具有更好的适士苏组至应性。
宽幅薪酬是在细致研究传统薪点工资和西方宽带薪酬在中国本土化运用中的效果后，针对中国企业管理实际提出来的。
在实际调研中，发现对中国企业而而言来自，薪点制薪酬、等级工资比较繁琐，重视岗位，不能够体现绩效、能力，太死板;而宽带薪酬则将级别压缩到3-4个级别，级别内的幅度(级距)非常大，操作中管理人员需要区分绩效和能力来在这个巨大的范围内确定。而中国企业和西方成熟企业相比，在绩效管理和能力素质评估等方面跟不高在老征鲁上，因此要区分就很难。区分不开，巨大的选择空间就成为操作者的负担，最后还是平均主义执行，起不到宽带薪酬的优势作用。
因此，采用过渡方式，即宽幅薪酬，对中国企业而言是比较现实的选择。既能发挥宽带薪酬的优势，又具有很强的可操作性。
宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或100%以上。一种典型的宽带型薪酬结构可360百科能只有不超过4个等级的薪酬级该尔田别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到200%~300%。而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有40%波术级令剧企团~50%。宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、践字过喜团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而件结优生。宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个息夜氧朝剧新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。
宽幅薪酬设计 ●打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念。减少了工作之 间的等级差别,有助于企业组织结构向扁平化发展,同时有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化,从而提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效。
●引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。在传统等级薪酬结构中,员工即使能力达到了较高的水平,但是若企业没有出来自现职位的空缺,员360百科工仍然无法获得较高味缩水密素始办换国居张的薪酬;而在宽带薪酬体系下,即使是在同一个薪酬宽带内,企业为员工所提供的薪酬变动范围增大,员工只要注意培养企业所需要的技术和能力，并在本职岗位上不断提高绩效也可以获得较高的报酬。
●有利于职位轮换，培调威袁做育员工在组织中跨职能成长的能业杀拉香决力。在传统等级薪酬结构中，员工的薪酬水平与其率制缩所担任的职位严格挂钩，同一职位级别的变动并不能带来薪酬水平上的变化，但是这种变化又使得员工不得不学习新的东西，从而工作难度增加、辛苦程度增大，因此，员工往往不愿意接受职位的示衣化批支道毫关算经带同级轮换。而在宽带层薪酬体系下，由于薪酬的高低是由能力来决定而不是由职位来决定的，员工乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升审扬阿本接持衣以也打围自己的能力，以此来获得更大的回报。
●实施宽带薪酬，会使员工晋升较以往更加困难。传统薪酬制度下的职位级别多，员工比较容易得到晋升，然而宽带薪酬制度下的职位级别少，员工很可能始终在一个职级里面移动，长时宁水结朝推促长胡建系间内员工只有薪酬的变化而没有职位的晋升。而在我国，职位晋升对员工来说也是一种相当重要的激励手段，尤其对于知识员工或薪酬达到一定水平的员工来说更是如此，晋升机会减少可能导致员工士气低落而失去进坏出斗妈么看术前括整溶取热情。
●在宽带薪酬模式下，经理在决定员工口谓面磁十属武两冲工资时有更大的自由，因而使人力成本有可能大幅度上升。美国联邦政府那站露油走章松必的经验表明，在宽带结构下，薪元使酬成本上升的速度比传统工资结构下要快得多。
●另外，不是所有组织都适用。
如何设计具科学性、合理性、系统性的薪酬体系社，做到按劳分配，多劳多得，公平公正呢?HR薪酬经理在设计薪酬体系时，要注意以下八项细节:
1、注意薪酬结构要年员久所宣这足精合理
薪资体系的构成一般由基本薪、职位薪、绩效薪、年资、加班工资、奖金等组成。尤声院件将便其是基本薪、职位薪、绩效薪的以哪历吃问步热将块影水比例要合理，基本工资对企业来说一般是通用型，满足当地最低工资水准，体现薪水的刚性;而职位薪则根据不同职位的工作分析，来分析岗位的价值，做出科学准确的岗位评估，来体现职位薪水的高低，满足员工内部薪资平衡心理，绩效薪是根据绩效结果的达成，来确定绩效非例工资多少，企业内不同层次的员工，绩效薪占整个薪资总额比例不一样。高层一般占40-50%，中层20-30%，基层10-20%;而年资属于内部普调工资，应体现工资的平衡公平性，加班工资的计算则要体现工资的合法性。
2、注意薪酬水准具竞气作皮未争力
薪酬水准影响到企业吸引人才的能力和在行业的竞争力。因此，如果一个企业的薪酬水准低于当地同类型企业和行业市场水准，同时又没有与之相配合的措施如稳定、较高的福利、便利的工作条件、有吸引力和提升性的培训机会等，就容易造成员工流失，直接或间接影响企业的利润率和经营发展目标的实现。
3、注意执薪公正，做到同工同酬
如果一个企业的薪酬不能做到同工同酬，员工就会认为自己受到不公正待遇。因此，员工在工作中就会产生消极怠工，降低努力程度，在极端情况下将有可能造成辞职。如果这是一名普工的话，或许他的做法给企业造成的损失不会太大，但却可能使公司名誉受损。如果这是一名优秀员工或者高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去，给企业造成的损失将难以估量。
4、注意同级别、同层次员工分工合理，劳逸平均
如果一家企业中，在同一层次和同一级别的员工中，有些人一天到晚忙得连喘息的机会都没有，而有些员工却无事可做，喝茶聊天，这说明岗位工作分析出了问题。同级别和层次的员工岗位工作量、工作难易程度、岗位职责不一致，其薪酬的公平、公正和薪资对等性肯定存在问题。长此以往，公司的员工一定会是牢*满腹，轻则造成内部不团结，影响士气，重则造成员工消极、人心不稳，跳槽频繁。 5、注意中高层与基层员工薪资水平差异不能太大
中高层管理或技术人员确是属于企业核心人才，所产生的价值确实不一样，工资水准也不一样。但如果出现企业中高层岗位的薪水与基层员工的差异达到8-10倍以上，则基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化，基层员工情绪低落，士气下降，整个公司将出现死气沉沉的局面，而中高层的工作也难以开展。
6、注意调薪有依据，绩效考评公正、公平
企业内岗位的调薪，做好了能激励员工的士气，做不好会动摇部分员工的信心。尤其是毫无根据地随意调薪，或绩效评估不公正，都会导致员工对企业的薪酬系统产生怀疑，甚至不满，调薪必须有依据，讲原则，重激励。
7、注意薪资计算准确，发放及时
企业不能够做到准时发放薪资，薪资计算经常出现错误，都会导致员工对公司的信用产生疑问，很可能致使公司名誉遭受损失，也可能使外部投资者对该企业丧失信心，同时拖欠员工薪水也违反劳动法律法规，得不偿失。
8、注意公司利润与员工适当共享
企业是个利益共同体，利润大家创造，收益共同分享。因此，企业利润要拿出少部分对重要岗位、重要员工和努力工作具良好业绩的员工进行分享。同时，注意分配的度。如果分给员工的过少，可能会导致员工不满，影响员工工作的积极性;分给员工的过多，这样公司自身留取的盈余可能不能满足长远发展的需要，与前者相比，公司的损失更大。一般优秀企业如华为、TCL、联想等企业都会拿出10-20%的利润来进行对员工分配，这同期股期权的激励还不一样。
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