懒蚂蚁效应就是大部分蚂蚁都很勤快地寻找、 搬运食物、少数蚂蚁却整日无所事事、东张西望，人们把这少数蚂蚁叫做"懒蚂蚁"。
懒蚂蚁效应是日本北海道大学进化生物研究小组对三个分别由30只蚂蚁组成的黑蚁群的活动观察。结果发现。大部分蚂蚁都很责求子勤快地寻找、搬运食物、少数蚂蚁却整日无所事事来自、东张西望，人们把这少数蚂蚁叫做"懒蚂蚁"。 有趣的是，当生物学家在这些"懒蚂蚁"身上做上标记，并且断绝蚁群的360百科食物来源时，那些平时工作全杨跟此很勤快的蚂蚁表现得一筹莫展，而"懒蚂蚁"们则"挺身而出"，带领众蚂合货蚁向它们早已侦察到的新的食物源转移。原来"懒蚂蚁"们把大部分时间都花在了"侦察"和"研究"上了。它们能观察到组织的薄弱之处望，同时保持对新的食物的探索状态，从而蒸续兰保证群体不断得到新的食物来源。在蚁群棉呼在罗九苏济和企业中，"懒蚂蚁"很重要，此现象被称为"懒蚂蚁效应"。
20%的"懒蚂蚁"指导80%的勤劳蚂蚁，难道动物界也遵循着效率法则?在激烈的职场竞争中，如果已经站到了"懒蚂蚁"的位置上来自，那不妨定下心来，好好"偷懒"。360百科埋头苦干不如游手好闲! 很多人都读过有名的励志寓言:苏格兰王子布鲁斯带领军队抗击外国侵略者，一连打了7次都失败了，他几乎失去了信心。后来，他看到一只蜘蛛在结网，结了7次都没成功，但是仍然坚持结了第8次，终于成功了。他被这种精神感动，再货验固一次组织抵抗，终于取得了胜利。寓言中的另一位"劳动模范"是蚂蚁，它们往往代表了南养序引勤奋工作、任劳任怨，可实际情况的准情液听却不是这样。日本北海道大学农学研究生院的进化生物研究小组对三个分别由30只蚂蚁组成的日本黑下分晚举蚁群的活动进行了观察。结果他们发现，大约80%的蚂蚁从事某种工作，例如清理蚁穴垃圾或收集食物，很少停下来休息，但其他工蚁则整日无所事事，几乎不参加任何工作。人们把它们叫做"懒蚂蚁"。一般情况下，要表扬持之以恒、坚忍不拔的蜘蛛精神，批评不劳而获、游手好闲的懒惰蚂蚁。可有趣的情况发生了，生物学家在这些"懒蚂蚁"身上做了标记，并且断绝了蚂蚁的食物来源，那些平时工作很勤快的蚂蚁一筹莫展，而"懒蚂蚁"则"挺身而出"，带领众伙伴向它早已侦察到的新的食物源转移。生菜物学家又把"懒蚂蚁"全部抓走放在一起，结果其中80%的"懒蚂蚁"变成了勤劳蚂蚁，仍然有20庆重歌检孩它离%的蚂蚁"懒惰"依旧，它们原来所在蚁群中的所有蚂蚁都停止了工作，乱作一团，直到把那些"懒蚂蚁"放回去后，整个蚁群才恢复繁忙有序的工作。20:80，这不就是帕累托8喜永治刻伤短阶阿术评0/20的效率法则吗?80迫或思口多吸映%的蚂蚁都很勤奋，忙忙碌碌，任劳任怨，但它们离不开20%的"懒蚂蚁"。
"懒蚂蚁"总能看到组织的薄弱之处，拥有让蚂蚁群在困难时刻仍然存活的本领，可以避免把全部蚁力投入到搬运食物的劳作中，总是可以保持对新的食物的探索状态，从而可以保证群体不断得到新的食物。勤与懒相辅相成，勤有勤的原则，懒有懒的道理，懒未必不是一种生存的智慧。反过来想想那只勤劳的蜘蛛，网为什么会经常破呢?也许，它根本就选错了地方，比如找了个风口来织网，网自然很容易就破。它为什么不能换一个地方，非得一遍又遍地修网呢?只能说明它没有能跳出狭窄的视野，找到问题的关键。有句话叫"会者不忙，忙者不会"。凡是像那只忙碌的蜘蛛一样，在企业里忙得昏头昏脑的老板，一定是一个不单斯转养婷扩排蒸懂管理的老板。如果一个管理者不懂得管理，他就永远不会发现问题的关键，可能会一次次延续错误的方法，这样的企业难以成功。经常和生产一线车间班组的干部职工交流思想，发现在一些干部职工中存在这样的一种较为普遍件取三息拿神的认识，很值得思索。就是有一些干部职工对企业中不直接参与安全生产的人员的贡献存在一定偏见，认为这部分人很少能对企业的发展做出实质性付出，甚至在添乱和浪费企业有限的发展资源。 如何才能客观而形象简洁的分析存在于干部职工中的这种认识，消除误区，揭示问题，并加以合理评判引导。
在铁路那样一个具有独特社会经济地位和管理文化渊源，并庞大繁重运作的企业中，要实现企业社会效益和经济效益的最大化，基层站段必须减少形式主义和虚话也叫买即层钢资差衡无主义对具体生产经营管理的干扰，信任"懒蚂蚁"的创造力和特殊贡献力量，给"懒蚂蚁"群体真正发挥个人价值提供有力支持。当然，还需要保持"懒蚂蚁"群体的合理数量，不能刘显得袁查整二黄构新使"懒蚂蚁"太多，影响管理效率，并要科学调整企业组织内部"滥竽充数"的"懒蚂蚁"，谁于层收盾低促宗集中整治管理臃肿、人浮于事、运作缓慢、效率低下等一些长期累积的问题，尽力优化管理环境。生物学家经研究发现，蚁群中，大部分蚂蚁很勤劳，寻找、搬运食物争先恐后，少数蚂蚁却东张西望汉顾职料不干活。但是，当食物来源断绝或蚁窝被破坏时，那些勤快的型映燃频策蚂蚁一筹莫展，"懒蚂蚁"则"挺身而出"，带领蚁群向它概节早已侦察到的新的食物源转移，挽救整个蚁群。懒蚂蚁效应给我们这样的启示:一个组织中分工要合理，如同战场上，需要有人驰骋沙场，也需要有人运筹帷幄，千万不能因为追逐短期屋敌细认米普利润而忽视那些"懒蚂蚁"的作用。著名经济学家、北京大学教授郑学益在阐述市场营销理念时庆培穿轴，以"懒蚂蚁效应"做类比时说:"相对而言，蚁群中的懒蚂蚁更重要，在企业中注意观察市场、研发市场、把握市场的人更重要。"懒蚂蚁效应"和企业用人观生物学家研究发现，成群的蚂蚁中，大部分蚂蚁很勤劳，寻找、搬运食物争先恐后，少数蚂蚁却"东张西望"不干活。当食物来源断绝或蚁窝被破坏时，那些勤快的蚂蚁一筹莫展。"懒蚂蚁"则"挺身而出"，带领众伙伴向它早已侦察到的新的食物源转移，这就是所谓的"懒蚂蚁效应"。这些"懒蚂蚁"不被杂务缠身而长于辨别方向和指挥前进，能想大事、想全局、想未来。纵观我市的企业，扎实干事的实干型人才很多，但是，能够独当一面，以创新思维开拓市场的人才却太少。
就花炮行业来说，重生产规模扩张，轻市场营销的格局一直没有得到很大的扭转。精通外语、谙熟国际外贸规则的人才少之又少。特别是一些中小花炮生产企业，由于工于生产的"勤蚂蚁"多，但精于把握市场的"懒蚂蚁"少，一般产品都通过香港的烟花公司贴上他们的标签转运到国外市场，这样就造成了绝大部分的利润被贴牌公司占有，大量"勤蚂蚁"所创造的价值没有被自己所拥有，而是被他人瓜分。再如农业产业，由于缺乏龙头产品加工企业的带动，缺乏跑市场、找市场，擅长应对市场变化的"懒蚂蚁"，粮、猪、水果、蔬菜、水产品等主要农产品加工水平不高，产经销互相脱节的矛盾突出，贸工农利益结合不紧密，甚至处于利益分割状态，适应市场变化的能力弱。著名经济学家、北京大学教授郑学益在阐述市场营销理念时就以上述现象作类比，相对而言，在注重核心竞争力的今天，企业中注意观察市场、研究市场、把握市场的人更重要，企业呼唤"懒蚂蚁"的身影。
在人才的选用和配置中，需要分清人才的类型和特点，加以合理运用，使他们正确定位，不断认识和提高自我。在企业中，哪些员工是属于"懒蚂蚁"式员工?美国康奈尔大学的Scott A.Snell教授在对知识经济时代的战略人力资源管理进行研究的过程中，对人才进行分层分类，根据人力资本的价值性和特殊性将企业内部的人力资源分为核心人才、独特人才、通用型人才和辅助型人才四类。在四类人才中，只有核心人才是形成企业核心能力的关键要素企业要长远发展，必须善于选用"懒蚂蚁"式的研发人才、市场营销人才和决策人才。"懒蚂蚁效应"对企业人才招聘的启示(一)招聘要坚持最佳匹配。懒蚂蚁效应给我们这样的启示:一个组织中分工要合理，人适其事，事得其人。这说明要根据岗位的需要来合理选人，择优用人，尤其是对基层主管的年龄、文化、能力、性格等因素结构要进行优化配置，以充分发挥其最大的效能和作用。因此，招聘要坚持最佳匹配原则，实现企业的"人岗匹配"， 进而提升企业的业绩和整体实力。真正有效的"人岗匹配"至少需要经历:知岗、知人、匹配三步曲。知岗最基础也是最重要工具就是工作分析。在企业管理和咨询的实践中，通过前面提到的"胜任素质"来知人，帮助企业实现最佳"人岗匹配"的有效工具。最后是知人善用，把人才放在适当的位置上。
素质是驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，包括知识、技能、个性与内驱力等。根据"懒蚂蚁效应"现象，为了保证企业战略目标的实现，企业必须招聘那些能够帮助企业达成当期以及长期战略意图的具有高素质的人。基于此，企业传统的"依据候选人的知识技能以及经验背景"进行招聘甄选已经不能满足企业获得持续竞争力，同时吸引与开发"懒蚂蚁"式员工的要求。企业采用传统的招聘方式，尽管在招聘面试中设计种种问题，安排种种考核，但是成功却似乎总是可望而不可及。与传统的招聘甄选相比，基于素质模型的招聘甄选具有明显的优越性。基于素质模型的招聘甄选，除了采用既定的工作标准与技能要求对候选人进行评价之外，还要依据候选人具备的素质对其未来绩效的指引作用来实施招聘甄选。这种基于素质的招聘甄选将企业的战略、经营目标、工作与个人联系起来，在遵循有效的招聘甄选决策程序的同时，提高了招聘甄选的质量。同时，整个招聘甄选以企业战略框架为基础，也使那些对企业持续成功最为重要的人员及其素质得到了重视与强化。
企业实施基于素质的招聘大致可以遵循四个步骤:首先，确定企业的招聘甄选人员需求。招聘需求一般是依据企业的战略性人才规划，当企业现有岗位需要增加人员或增添了新的工作岗位时，当企业因调职、离职引起的人员重新安置，或者当企业因临时项目或特殊任务带来的人员需求等。第二步是定义待应聘人员所需的素质要求。在确定人员需求以后，企业要明确待招聘岗位的关键专业能力素质和通用能力素质要求，为特定职位界定能力素质要求等级，例如，某部门主管岗位的通用能力素质"激励下属"为1级，专业能力素质"会计核算业务能力"为指导级。第三步是选择进行甄选和招聘的渠道。招聘渠道一般分为外部招聘和内部招聘两类。外部主要是选择合适的媒体或招募中介机构，内部招聘渠道主要是在企业内部发布职务空缺信息，实施内部员工竞聘或工作岗位轮换等。最后，实施招聘甑选。在具体实施招聘甄选的过程中，通常采用的是"行为面试"的方法。行为面试法是通过一系列问题如"这件事情发生在什么时候?""您当时是怎样思考的?""为此您采取了什么措施来解决这个问题?"等等，收集候选人在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。基于候选人对以往工作事件的描述及面试人的提问和追问，运用素质模型来评价应聘人员在以往工作中表现的素质，并以此推测其在今后工作中的行为表现。
懒蚂蚁并不一定非要定义为某一类人，它也可以是指某种特质。企业内部不是一定要把员工分为勤劳蚂蚁来自和懒蚂蚁两种类型，互相干着不同的活。懒蚂蚁可以是指能够着眼大局，能够时刻敏锐的观察让市场，发现问题并解决问题，为企业或本部门指明方向的这种勤于思考的特质。从这个意义上来说，其实人人360百科都应该成为懒蚂蚁。管理人员平时大多数都会陷入事务性的繁忙之中，忙着上传下达，忙着打电话发Email，忙着完成KPI指标，久而久之就变成了"近视眼"-只着眼于眼前具体事务，而忽略了整个外部环境的变化。因此作为一名管理人员，尤其色承尔秋是高层管理人员，一定要拿出一定的精力用来观相胞办系察和思考方向性的东西。而且职务越高，就要更多的做一些决策性的东西，这样就需要具备更多的懒蚂蚁的特质。每一位优秀和卓越的领导者都是一只懒蚂蚁，万科董事长一年中几乎有三分之一在登山、跳伞、玩极限运动，SOHO董事长潘石屹也是一个"不务正业"的懒蚂蚁，整天忙着候滑低片伟转依问计玩微博，但这都不妨碍他们有了更多的机会远离战附断同愿场，从而以一种更高的角度来审视战场。正如经常和王石一起登山的企业使行距家罗红所说，"野外脸心除医探险给了我最好的思考时间和思考空间" 。
勤与懒相辅相成，"懒"未必不是一种生存的智慧。懒于杂围率务，才能勤于思考。一个企业在激校运怀吧烈的市场竞争中，如果所有的人都很忙碌，没有人能静下心来思考练副送头山、观察市场环境和内部经营状况，就永远不能跳出狭窄的视野，找到发现问题当热导联底真台、解决问题的关键，看到企业未飞专绿少毛永二火来的发展方向并作出一个长远的战略规划。
以自主研发为核心竞争力的"奇瑞"牌汽车近几年在业界崭露头角，而"奇瑞"最称养战成怀初的研发班底就是别的钱公司淘汰下来的"懒蚂蚁"--10多个因原公司打算撤销技术中心而集体跳槽的工程师。当时，一些汽车公司热衷于为跨国汽车品牌做加工装配以获太龙击搞除味酸歌随所得短期利润，技术人员这些看着好像不干活的"懒蚂蚁"就不受重视甚至被淘汰。而市场却再一次证明，企业要长远发展，必须重视"懒蚂蚁"，培养"懒蚂蚁"，奇瑞公司里就有200多个研发人员。
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