随着三支柱体系在华为、阿里等众多互联网领头企业中落地建立，越来越多的企业与人力资源从事者也开始起——HR三支柱。
那么究竟何为人力资源管理三支柱呢？很多人对于三支柱的了解仅仅还停留在这些互联网大厂的案例或者一些浅显的概念之上。今天，海富德就为大家好好聊聊，什么是HR三支柱，以及该如何将三支柱更好运用到企业人力资源发展之上。
comdoc海富德科技配图
首先HR三支柱模型是戴维·尤里奇在1997年提出的，即COE（专家中心）、HRBP（人力资源业务伙伴）和SSC（共享服务中心）。
其理念主要是通过以三支柱作为支撑，使企业的战略及公司业务得到更好的发展。其主要核心理念为：通过组织能力再造，让HR更好地为组织创造价值。
人力资源三支柱是对传统的人力资源六大板块的重新划分，HR三支柱模型本质上是基于对企业人力资源组织和管控模式上的创新，传统意义上的 HR 的组织架构是按专业职能划分的是目前比较前沿的一种工作划分方式。本质的工作内容还是人力资源的相关工作，接下来让我详细介绍一下它。
comdoc海富德科技配图
1、人力资源共享服务中心（HRSSC）：HRSSC主要是将企业中所有的业务单元里的同人力资源管理相关的基础性行政工作做统一处理。如企业HR的日常招聘、企业员工的薪酬核算及薪酬发放、企业员工的社会保险管理、人事信息管理、人事档案及劳动合同管理等等信息统一集中起来，建立一个服务中心来达到统一处理的方式。
2、人力资源业务合作伙伴（HRBP）：HRBP则是企业人力资源内部与企业其他部门之间的沟通桥梁。作为HRBP需要了解熟悉HR各个领域的职能需求还要了解其他各业务部门的业务需求。需要帮助各业务单元良好的维系员工与企业间的关系，又要处理好各业务单元中日常出现的简单HR问题。能够协助各业务部门的领导或者经理更好的使用各种人力资源管理工具及制度来有效管理自己的员工。
同时，HRBP也能利用其自身的HR专业素养来发现业务单元日常HRM中存在的种种问题，从而提出并整理发现的问题交付给人力资源专家，采用专业和有效地方法更好的解决问题或设计更加合理的工作流程完善所在业务单元的运营流程。
3、人力资源专家（COE）：主要职责是为业务单元提供人力资源方面的专业咨询。
包括人力资源规划、人事测评、培训需求调查及培训方案设计、绩效管理制度设计、薪酬设计和调查等专业性较强的工作，同时帮助 HRBP 解决在业务单元遇到的人力资源管理方面的专业性较强的难题，并从专业角度协助企业制定和完善 HR 方面的各项管理规定，指导 HRSSC 开展服务活动。
人力资源三支柱模型更贴近与业务部门，传统的人力资源管理是从人力自身职能出发去向业务部门输出，人力资源三支柱是通过HR的专业角度去发现业务部门的需求并满足需求，促进业务部门的变革和提升。更适应于管理环节较多，规模比较大的大型公司。
关注微信