国企高管薪酬管理则是因受国际金融危机影响，中国经济发展面临严峻考验。党来自中央、国务院要求深刻认识国际国内经济形势的严峻性和复杂性，增强危机意识和忧患意识，共克时艰360百科而拟定的一项管理制度。
2016年4月，全国25个省已精打节品经公布国企限薪令，大多数地区都将国企老总的基本年薪限制在了企业职工的2倍以内；尼说门丝势是运独同时引入任期激励收入，将包括基本年薪、绩效年薪和任期激励收入在内的3部分收入限制在了8倍以内。限制幅度最大的宁夏，将企业老总的全部年薪限制在了职工的5倍左右。
这份新规定的制定，始于2008年上半年，当时，舆论对平安保险高管天价薪酬事件反响强烈。
根据国务院的指示，人社部着手牵头研究这一新办法。
作为企来自业工资的宏观调控360百科部门，人社部负有对全社会各类企业工资收入分配行为进行政策指导和监督检查的职能。
新办法的总体方向，是进一步健全国企高管薪酬分朝地个针的岁配激励约束机制，明确有关原则，使国企高管权利与责任对等，杜绝国京组井发九减反已要企经营者随意自定薪酬的现象，既受概定简结束目前在缺乏
（图）国企高管薪酬管理 全国性的统站坐一规范之下，各地区、行业、层级国企高管薪酬管理标准尺度不一，差别巨大的状况。
为此，新办法将规范国企高管工资结构的各个组成部分，包括基本年薪确定的依据、绩效年薪相对于基本年薪的比例、股权激励的规范办法、补充保险按照什么来确定、职务消费的规范原则、高管薪酬监管权责等，都将予以明确。
确定国企高管工资列浓的具体办法，是根据国有企业职工的平均收入做一个基数，高管作为较高端的人力资本，其人力资本价格等于职工平均收入写倍限那模在继调再乘以相应的系数。系数的核定，由高管考核的相关主客观指标决定。
与职工平均工资挂钩
为保证规定的施行和效力，新规定将以国务院行政规章的形式颁布。其后，人社部、国资委、财政部、证监会、银监会等部门将各司其责，合力推进国企负责人来自薪酬分配制度的规范，促进理顺薪酬分配关系。
在全国统一办法出台后，各地还将结合自身实际，制定进360百科一步的实施细则。知情人士透露，新的国企高管薪酬确定标准，将不按行业和企业具体划分，而将更多自裂超突准早周计地与地区经济实力和职工平均工资水平挂钩。但根据各个行业效益的不同，还是会有一个参考系数，以保持一定的合理落青你浓溶氢凯差。
国家统计局的数据显示，2008年职工工资最高的证券业达到占货做顶然造社列172123元，是平均工资最低行业的11倍。
部分上市央企高管薪酬及公司利润对比表
简称/代码 2008年净利润同比增幅 高管 职务 2008年薪酬 2007年薪酬 增幅
中核科技 00两背0777 -83.71％ 陈鉴平 总经理 25.84万侵银希外灯程移元 24.46万元 5.6％
中国联通 600050 109.43％ 张宗接陆愿境烟掌健 副总裁 35.02万元 24.46万元 43.2％
中国石油 601857 -21.99％ 蒋凡 董事 56.9万元 49.9万元 14％
中国石化 600028 -47.47％ 王天普 总裁 84.4求境判料油找感区万元 82.5万元 2.3％
境判据诗中国神华 601088 34.51％ 华泽桥 副总裁 90.2万元 83万元 8.7％
葛 洲 坝 600068 34.14％ 张英训欢的欢金泉 副董事长31.1称用语9万元 51.13万元 -3探倍观判9％
五矿发展 600058 -37.97％ 何建增 副总字春终前经理93.6万元 63.5万元 47.4％
官方
至于国企高管是否也有降薪计划,李荣融表示,这个不能笼统地说,因为“各个企业的情况不同,有的企业面临很大的机遇,也有的企业面临很大的困难”。企业员工的薪酬也好,国企高管的薪酬也好,都应该跟产品竞争力、企业的竞争力挂胜钩。
李荣融仍对国企的竞争力及国企应对金融危机的能力比较自信,“央企仍然要发挥'主力军’的作用。这次应对国际金融危机的任务也比较艰巨,总的来说,我们比较有信心,因为准备得比较充分。”
“280万的水业之作端平比实际合理的水平高了。”人掌承何针和室移并英力资源和社会保障部劳动工资研究所所长苏海南向本报表示，“在人保部将要制定并上报缩棉模爱影取线矿石烧快国务院的 《办法》中，金融类国有及国有控股企业高管的薪酬将低于该话水平。”
“金融类国企高管的基本年薪事实上仍在人保部进一步研究中。”苏海南表示，调整国有金融企业高管薪酬的初衷，不是为了压低高管收入，而是要让这部分人的收入水平复合中国国情，避免社会收入水平、企业内部红可导风世领导与职工的收入水平出现更大差距。
民众
享受政府行政资源的企业，效益究竟该如何计算
（图）国企高管薪酬管理 3月，又到上市公司的年报披露季节。25日的数据说，中石油去年的利润降了，但是高管的薪水涨了;27日的数据说，中国建设银行2008年净利润增长34%，该行高管自愿降薪10%左右。
在全球经济危机下的今天，企业高管的薪水是个更敏感的话题。
无论是财政部负责监管的金融企业，还是国资委负责监管的中央企业，在普通民众的眼里，都是有着政府背景，或多或少享受着政策资源的红顶公司。因此，这些企业高管的收入自然比民营企业高管的收入更值得纳税人关心。
如果说企业高管与普通职工对企业、对社会贡献有差别的话，但同是企业高管，只是处在不同行业就有如此大的差别，确实有些难以理解。其在现实中的表现就是，在企业盈利良好时，高管获得了较高的报酬，而在企业亏损时，惩罚却是很少,甚至没有。
中国版的限薪令也于2月6日应运而生。我国财政部印发了《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》(以下简称《办法》)。据《办法》规定，国有或国有控股的金融企业负责人最高年薪为税前280万元人民币。《办法》中规定金融企业负责人基本年薪最高为70万元人民币，最低为5万元。金融企业负责人总薪酬不应大于其对应的基本年薪的四倍，其最高为280万元人民币。但是，此《办法》却并未如美国限薪令一样广受欢迎，反而引发民间更激烈的讨论。
国企高管薪酬管理 国企高管薪酬监管的难点在于绩效难以厘清。“国有垄断企业高管工资过高，实际上一直是我国面临的严重问题。如果在市场化竞争中多劳多得，有能力者获得更大利益分配无可厚非。”中国人民大学劳动人事学院教授常凯表示，民营企业的高管有很高的薪酬，但是他们面临着巨大的经营风险，利润分配有其合理性，而垄断行业中高管的巨额薪酬大部分由于垄断优势而得，实际上违背了社会公平原则。国企管理者的业绩与薪酬很难直接挂勾，国企的垄断性和行政性，造成了绩效难以量化计算。单纯的量化、分级，硬性控制国企高管薪酬，并不是一个好办法。
薪酬的作用主要还是在于激励,用一个硬性的数字去规定其上限,会有损于管理者的积极性，甚至会带来隐性收入的泛滥，结果更难控制。”
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