印象管理，有时又称印象整饰，是指人们试图管理和控制他人对自己所来自形成的印象的过程。恰当的印象管理是人际交往的润滑剂，可以使交往顺点干才贵程畅的继续下去，是人类文明的标志，个人修养的量尺。试图使别人积极看待自己的努力叫获得性印象管理;而尽可能弱化自己的不足或避免使别人消极地看待自己的防御性措施是保护性印象管理。
印象管理(impr来自ession management) 是指一个人通过一定的方式影响别人形成的对自己的360百科印象的过程。它是自我调节的一个重要方面，也包括了与他人的社会互动，是自我认知观点的核心和人类的一种基本动更布标据守机是：不论个体在组织内部还是组织外部都渴望被别人积极看待，避免被别人消极看待。试图使别人积极看待自己的努力叫获得性印象管理；而尽可能弱化自己的不足或避免使别人消极地看待自己的防御性措施是保护性印象管理。
印象管理，有时又称印象整饰，印象管理是心理学家库利、戈夫曼等人提出的，是指人们试图管理和控制他人对自己所形成的印象的过程。通常，人们总是倾向于以一种与当前的社会情境或人际背景相吻合的形象来展示自己，以确保他人对自己做出愉快的评价。
印象管理是社会互动的一个根身章论处景本方面。每种社会情境或人际背景都有一种合适的社会行为模式，这种行为模式表达了一种特别适合该情境的同一性，人们在交往中总是力求创造最适合自己的情境同一性。
理解他人对自己的知觉与认知，并以此为依据创造出积极的有利于我们的形象，将有助于我们成功地与人交往。
印象管理也称印象整饰和印象控制，指个体以一定的方式去影响他人对自己的印象，即个体进行自我印象的控制律约盾，通过一定的方法去影响别人对自己的印象形成过程，使他人对自己的印象符合自我的期留事液断运待。
印来自象管理的过程通常包括两个阶段，一是形成印象管理的动机，二是进行印象建构。
动机
印象管理的动机是指人们想操纵和控制360百科自己在他人心目中的印象的意愿程度。个体印象管理的动机水平将取决于以下三方面的因素：
⑴印象与个人目标的相关性。越是与个人目标相关密切的印象，个体进行印象管理的动机就越强烈。在组织中，个体的工作能力与顺稳物粉费委谁权等工作方式形象，与个体的目标关系密切，
⑵这些目标的价值。越是有价值的目标，个体进行印象管理的动机就越强烈。例如，提升对个体来说，是非常有价值的目标，而上级和同事对自己工作能力与工作方式的印象，则直接影响个体的提升，因此，个体会非常在意使上级和同事形成有关自己工胶来作能力与工作方式的好印象。
⑶一个人期望留给他人的印象与他认为自己已经留给他人的印象之间的差异。这种差异越大，个体的印象管理的动机就越强注收找相础劳江才。例如，某人希望上级赏识自己的能力，下级认可自己的工作方式，当认为上级过去已形成有关自己能力的不良印象，或者下级已形成有关自己工作方式的不良印象时，个体改变这种印象，对自我印象进行管理的愿望就会更强烈。
印象建构
印象建构是指个体有意识地选择要传达的印象类型并决定如何搞第请节盾双称敌加情去做的过程。印象建构又包含两个过程，即：
⑴选择要传达的印象类型；
⑵决定如何去做。
因素
要传达的印象错来展药胞府晶风承复类型不仅包括个人的人格特征，也包括态度、兴趣、价值观或物理特征等。研究发现，有五个因素影响到我们选择试图要传达的印象类型，这五个因来老扩句县素素是：
⑴自我概念；
⑵期望或不期望的同一性形象二器鲜弦林连吧；
⑶角色限制；
⑷目标价值；
⑸现有社会形象。
当人们选择了要传达的印象类型后，接下来要做特对限五础第改德的就是：决定如何去传达这一印象。但很少有研究探讨人们是如何选择合适的方式来影响政研该效那义出他人形成对自己的印象的。例如：是以直接的方式来表达自己有能力，还是通过间接的方式来传达自己有能力，哪种方式更好？
不同的人进行印象建构的能力是不一样的，有些人可能比别人更善于建构自我形象。例如，研究发现：高度自我监控的管理者对协调其自我表现或印象更加敏感，反应更强。而席然棉副测答许这些高度自我监控的人也被认为更有可能获得提升，也更有可能流动。
在组织中，人们最常使的印象管理的策略主要有职终划甲两种：
降级防御
当个体试图使自己病息支点为某消极事件承担最小些古皮市井眼初上请改责任或想摆脱麻烦时，就可以使用这种策略。这类策略包括：
⑴解释：试图做出解释或为自己的行为辩护。例如，自己身体不适，或感觉不好，或者血艺乙响胞游有其他更重要的事情要做，因而影响了这件任务的完成等；
⑵道歉：当找不到合理的解释时，就为这一消极事件向聚战创理洋犯老板道歉。这样的道歉不仅可以让人感到他的确有悔恨之意，而且，也会让人觉得这样的事情以后不会再发生了。例如，确实是上班迟到了，或者的确没有按时完成任务，这时如果先解释原因，往往会引起对方的反感，而如果能先表示歉意，再做出适当的解释，就更容易让人接受，而不至于影响自我的形象；
⑶置身事外：当个体与进展不顺利的某事不直接相关时，他们可以私下告知上司自己与某事无直接关系。使用这种方法，常常宁鱼效已煤海再立模临能使自己少受不好的渐胞跑与心点缺频事情的牵连。例如，当小组工作进展不顺利时，如果自己与这件事关系不大，就可以私下告诉老板，自己曾经反对标介卫次步这一计划，但被否决了。
促进提升
当个体试图使自己对某一积极结果的责任最大化，或者想让自己看起来比实际更出色时，会使用这类策略。常常使用的这类策略有：
⑴争取名分：当人们认为自己应该为所做出的积极成果得到应有的认可时，通常会采用这种策略。如通过正式的渠道让人了解自己的贡献，或者通过非正式的渠道告诉关键人物自己所取得的成果；
⑵宣扬：当个体已受到赞扬，但还想让别人了解自己比原先所认为的做得更多，影响更大时，常常会采用这种策略。例如，自己在小组工作上的改革，不仅使小组的业绩提高了，而且还将使小组的竞争力增强。
⑶揭示困难：让人们了解自己尽管存在个人或组织方面的困难与障碍，但还是取得了积极的成果，这样就会使人对自己有更好的评价。例如，告诉别人，成绩是在克服非典干扰的情况下取得，别人会更加高估所取得的成绩。
⑷联合：确保在适当的时间被看见与适当的人在一起，以让人们了解自己与成功项目的密切关系。例如，当上级来视察时，组长总是与组员在一起讨论问题，这常常会使上级觉得，小组所取得的成绩与组长关系密切。
应该在何时使用何种策略，这取决于个体所面对的情境。
核心理念
每个人都自觉调控自己的仪表、体态、言谈等方面，以希望得到别人乃至社会的认可、赞同，并期望能够控制社会交往的结果。
应用要诀
自己学会树立形象，别人面子不要伤。
应用领域
社会生活、组织管理。
可以认识和解决的问题：
学习后可以深刻认识和有效解决如下问题：
⒈面子问题
⒉外表问题
⒊礼仪问题
⒋公司形象问题
⒌个人形象问题
烽火猎头调查猎头取向结果显示，93%的人相信在首次面试里，求职者会不合适的穿着和举止而遭到拒绝。而有相当多求职者会在面试之前预备将出现的问题的答案，然后对着镜子精心演练自己的一言一行……各式各样的努力，都是为给别人留下一个好印象。这种让别人对自己形成某种印象过程，在心理学中称为印象管理。影响考官的印象管理 印象管理（Impression Management,IM），也叫自我呈现（Self Presentation），是美国著名的社会心理学家欧文·戈夫（Erving Goffman）通过系统的观察和分析于1959年提出的理论。印象管理被广泛地应用于求职面试中。应聘者的印象管理包括语言的呈现和策略性行为，有助于应聘者在短期内树立良好的形象。招聘面试目的就是为岗位选择合适的人，重点考核应聘者是否有能力胜任这一份工作。但是，面试情景与时间的局限性常常使面试考官无法准确判断应聘者的素质特征，这也就是给应聘者的“自我抬高”或讨好行为创造了机会。应聘者常常直接运用获得性印象管理让自己看起来更具吸引力。使用这种印象管理策略的目的是,找出目标对象对哪些特征最感兴趣，然后声称自己具备这些特征。卡克玛尔等学者在1992年的一项研究中指出：在使用印象管理技术的求职者中，关注自身优点（自我抬高）的求职者得到的评价高于那些关注面试考官（抬举他人）的求职者。例如：一个很想谋得销售部门职位求职者，如果面试时强调其如何擅长与人打交道，与人交流如何具有说服力，较现场恭维考官效果更好。即凸显自己优势的这种做法（自我抬高）可以比抬举考官更有成效。适度是最好的策略 的印象管理行为本无好坏，与求职者实际素质信息相比，印象管理的有效运用可以很好地影响面试考官决定，而过度使用会适得其反。心理学家巴朗作了一项很有意思的研究：他分别请些男女大学生对一名女性求职者（实际上是由巴朗的助手扮演的）进行面试，这位女性应聘的是一个初级工作岗位。在所有的面试程序中，她使用的是完全相同的语言信息，但在非语言信息的使用上采用两种方式：一种是大量使用积极的身体语言，如面带微笑、点头、身体前倾、认真注视考官等；另一种情况则不使用任何积极的身体语言。另外，她身上还有另一项自变量的变化，即擦香水和不擦香水。结果发现，如果这位女性求职者只使用积极的身体语言或只是擦香水，男性面试考官对她的评价相比不使用任何身体语言要高。但是，如果她既使用积极的身体语言又擦香水，男性面试考官就会降低对她的评价；而在女性面试考官身上却没有发现这种差异。巴朗的研究表明，印象管理在面试过程中的作用是比较复杂的，过犹不及，重要的是恰如其分。心理学家琼斯与皮特曼的研究表明：印象管理需考虑各种因素，包括激励因素和认知因素和道德因素。激励因素也称之为诱因价值，其指的是被目标对象所喜爱对应聘者来说有多重要。诱因价值随着个体与目标对象之间的权力差距的增大而增加。例如，应聘者与面试考官之间信息是不对称、地位是不平等。这些正是应聘者实施印象管理、试图赢得考官认同与喜欢的动机所在。认知因素也称主观可能性，它指的是个体认为努力实施印象管理获得成功的可能性。总体来讲，一个人主观认为成功的可能性越大，他就越可能试图讨好目标对象。琼斯和皮特曼指出，一个试图讨好老师的学生可能夸赞自负的管理学老师课讲得好，而不大可能恭维挑剔的商业统计教授。因为，这位自负的管理学老师更可能接受这些恭维之词，可能会增添对此学生的喜爱。而那位挑剔的统计学教授则更可能将恭维之词视作别有用心,并怀疑这些话的真实性。相比来说，讨好管理学老师比讨好统计学教授的成功概率更大，因此“主观可能性”也就更高。从激励因素与认知因素之间动态的相互作用中，可以看到实施讨好行为面对的两难困境。个体对目标对象越依赖，则讨好目标对象的动机就越强烈。然而，正是由于这种依赖性，使得讨好意图更为明显（更容易被人察觉到）。所以，在面试过程中一旦印象管理策略实施不恰当，考官意识到一些应聘者使用了虚假的印象管理手段，往往会使结果适得其反。这时候，应聘者更应考虑在特定情境中实施讨好行为的道德因素，即在讨好行为恰当程度。例如，信徒不会讨好他的牧师或教士，患者也不会讨好他的心理医生：不是因为其不能实施这种讨好行为，而是因为这一些行为不被认为是恰当的行为。在这一些情境中，讨好极易破坏以诚相待原则，而被视为其别有用心。在另一些情境中则不然。琼斯与皮特曼曾精辟地指出：“在职场中，个人主义的社会规范普遍认可自我推销及自我宣传，所以适当的讨好行为更能被看成是恰当合理的。” 有心理学家认为，存在权力差距情况下，较为成功印象管理方式是模糊战略。应聘者能在一定程度上表现谦虚，甚至自嘲自己非常一般。事实上是在无足轻重的小事中表明自己的平庸，而在关键事件中自我赞美、自我抬高。这种模糊战略的目的是利用谦虚与自嘲来增强自我抬高的可信度。例如，在应聘销售经理职位时，应聘者告诉考官自己在上份工作之中如何克服了重重困难、卓有成效地工作，同时，以半开玩笑的口吻指出，他之所以需要换一份薪水更高工作，是因为超速行驶而被数次罚款。通过承认自己在与工作无关的特征上不足（驾驶技术），其实际上强化了与工作相关行为的效度：“我想我是个很糟糕的司机，但却是一个优秀的销售经理。” 尽管权力差距直接导致印象管理行为，但印象管理策略最好是在权力差距不很显著时实施。例如,在公司每年的假日聚会上恭维老板的家庭多么美满，要比在进行绩效评估的前一天说同样的话效果更好；在求职面试中告诉面试考官她的着装很有品位也会使效果适得其反，但是在商场购物中巧遇面试考官时说同样的话，就会被认为是真诚的。印象管理策略运用应该说是一门艺术。大多数应聘者印象管理策略是一种社会礼仪性质的常规行为，这种行为反映一个人的修养与素质。但是如果考官意识到一些应聘者使用了过分虚假印象管理策略，他们就会对后者印象大打折扣，对他们任何表现都会持嘲笑鄙夷的态度，至于他们真正优秀品质也会“城门失火，殃及池鱼”。转自：育路人力资源
⒈交往者的倾向
⒉团体任务与交往环境的影响及要求
⒊团体声誉与个人认同
⒋寻求与社会一致的心理效应：
a.登门槛效应：在满足别人的小要求后，也会接受大的、比较麻烦的要求。
b.门面效应：当一个自我形象好的人，拒绝别人一个大的要求后，往往会接受一个小的要求。
⒌寻求社会的肯定
美国著名形象设计师莫利先生曾对美国100位CEO进行过调查，结果显示，93%的人相信在首次面试中，求职者会由于不合适的穿着和举止而遭到拒绝。而有相当多的求职者会在面试之前预备将出现的问题的答案，然后对着镜子精心“演练”自己的一言一行……这各式各样的努力，都是为了给别人留下一个好印象。这种让别人对自己形成某种印象的过程，在心理学中称为印象管理。
影响考官的印象管理
招聘面试的目的就是为岗位选择合适的人，重点考核应聘者是否有能力胜任这份工作。但是，面试情景和时间的局限性常常使面试考官无法准确判断应聘者的素质特征，这也就是给应聘者的“自我抬高”或讨好行为创造了机会。应聘者常常直接运用获得性印象管理让自己看起来更具吸引力。使用这种印象管理策略的目的是，找出目标对象对哪些特征最感兴趣，然后声称自己具备这些特征。卡克玛尔等学者在1992年的一项研究中指出：在使用印象管理技术的求职者中，关注自身优点 （自我抬高）的求职者得到的评价高于那些关注面试考官（抬举他人）的求职者。例如：一个很想谋得销售部门职位的求职者，如果面试时强调他如何擅长与人打交道，与人交流时如何具有说服力，较之现场恭维考官效果更好。即凸显自己优势的这种做法（自我抬高）可以比抬举考官更有成效。
适度是最好的策略
印象管理行为本无好坏，与求职者的实际素质信息相比，印象管理的有效运用可以很好地影响面试考官的决定，而过度使用则会适得其反。
心理学家巴朗作了一项很有意思的研究：他分别请一些男女大学生对一名女性求职者（实际上是由巴朗的助手扮演的）进行面试，这位女性应聘的是一个初级工作岗位。在所有的面试程序中，她使用的是完全相同的语言信息，但在非语言信息的使用上采用两种方式：一种是大量使用积极的身体语言，如面带微笑、点头、身体前倾、认真注视考官等；另一种情况则不使用任何积极的身体语言。另外，她身上还有另一项自变量的变化,即擦香水和不擦香水。结果发现，如果这位女性求职者只使用积极的身体语言或只是擦香水，男性面试考官对她的评价相比不使用任何身体语言要高。但是，如果她既使用积极的身体语言又擦香水，男性面试考官就会降低对她的评价；而在女性面试考官身上却没有发现这种差异。巴朗的研究表明，印象管理在面试过程中的作用是比较复杂的，过犹不及，重要的是恰如其分。
心理学家琼斯和皮特曼的研究表明：印象管理需要考虑各种因素，包括激励因素、认知因素和道德因素。激励因素也称诱因价值，它指的是被目标对象所喜爱对应聘者来说有多重要。诱因价值随着个体和目标对象之间的权力差距的增大而增加。例如，应聘者和面试考官之间信息是不对称、地位是不平等的。这正是应聘者实施印象管理、试图赢得考官认同和喜欢的动机所在。
认知因素也称主观可能性，它指的是个体认为努力实施印象管理获得成功的可能性。总体来讲，一个人主观认为成功的可能性越大，他就越可能试图讨好目标对象。琼斯和皮特曼指出，一个试图讨好老师的学生可能夸赞自负的管理学老师课讲得好，而不大可能恭维挑剔的商业统计教授。因为，这位自负的管理学老师更可能接受这些恭维之词，可能会增添对此学生的喜爱。而那位挑剔的统计学教授则更可能将恭维之词视作别有用心，并怀疑这些话的真实性。相比来说，讨好管理学老师比讨好统计学教授的成功概率更大，因此“主观可能性”也就更高。从激励因素与认知因素之间动态的相互作用中，可以看到实施讨好行为面对的两难困境。个体对目标对象越依赖，则讨好目标对象的动机就越强烈。然而，正是由于这种依赖性，使得讨好意图更为明显（更容易被人察觉到）。所以，在面试过程中一旦印象管理策略实施不恰当，考官意识到一些应聘者使用了虚假的印象管理手段，往往会使结果适得其反。
这时候，应聘者更应该考虑在特定情境中实施讨好行为的道德因素，即在讨好行为的恰当程度。例如，信徒不会去讨好他的牧师或教士，患者也不会去讨好他的心理医生——不是因为他们不能实施这种讨好行为,而是因为这些行为不被认为是恰当的行为。在这些情境中，讨好极易破坏以诚相待的原则，而被视为别有用心。在另一些情境下则不然。琼斯和皮特曼曾精辟地指出：“在职场上，个人主义的社会规范普遍认可自我推销和自我宣传，所以适当的讨好行为更可能被看成是恰当合理的。”
有心理学家指出，存在权力差距的情况下，较为成功的印象管理方式是模糊战略。应聘者可以在一定程度上表现谦虚，甚至自嘲自己“非常一般”。事实上是在无足轻重的小事上表明自己的平庸，而在关键事件上自我赞美、自我抬高。这种模糊战略的目的是利用谦虚和自嘲来增强自我抬高的可信度。例如，在应聘销售经理职位时，应聘者告诉考官自己在上一份工作之中如何克服了重重困难、卓有成效地工作，同时，以半开玩笑的口吻称，他之所以需要换一份薪水更高的工作，是因为超速行驶而被多次罚款。通过承认自己在与工作无关的特征上的不足（驾驶技术），他实际上强化了与工作相关行为的效度：“我想我是一个很糟糕的司机，但却是一个优秀的销售经理。”
尽管权力差距直接导致印象管理行为，但印象管理策略最好是在权力差距不很显著时实施。例如，在公司每年的假日聚会上恭维老板的家庭多么美满，要比在进行绩效评估的前一天说同样的话效果更好；在求职面试中告诉面试考官她的着装很有品位也会使效果适得其反，但是在商场购物中巧遇面试考官时说同样的话，就会被认为是真诚的。
印象管理策略的运用应该说是一门艺术。大多数应聘者的印象管理策略是一种社会礼仪性质的常规行为，这种行为反映一个人的修养和素质。但是如果考官意识到一些应聘者使用了过分虚假的印象管理策略，他们就会对后者的印象大打折扣，对他们的任何表现都会持嘲笑鄙夷的态度，至于他们真正的优秀品质也会“城门失火，殃及池鱼”。
好的第一印象胜过完美的外部包装。与客户初次见面，可能会成就一笔完美的交易，会是一个良好的关系的开端；但也可能是一扇大门永远地向你，或你所提供的产品和服务关闭。更为重要的是，事后对方会对你评头论足，将这种糟糕的感觉传递给公司里所有的人。
要去和面试官做第一次接触时，可以先通过网络、新闻来了解公司及个人的背景。举个例子，如果要和一个IT公司接触，这个行业有自己的专业名词，公司也有自己的代码，例如UNIX、TC/PIP等。若你在谈话中提及这些，并且也涉及这个行业现状、所面对的问题，那么在这第一次接触中，你已经前进了一大步。
开始对话之后，要注意自己的肢体语言。要和对方有眼神交流，否则对方会觉得你有什么隐瞒；坐姿要端正，不要像骨头散架了似的；手自然地放在桌子上，或对方可以看见的地方，这些肢体语言比起嘴里说出的语言会更多地展现在对方面前。
印象管理是领导们应该掌握的一项关键技能，因为人们对大人物的判断从来都不是客观的。试想，不计其数的明星运动员都使用兴奋剂或精神刺激药物；老虎·伍兹（TigerWoods）连环出轨；麦克·泰森（MikeTyson）在和伊万德·霍利菲尔德（EvanderHolyfield）比赛时变身成吃人医生汉尼拔·莱克特（HannibalLecter）。勒布朗·詹姆斯可谓一清二白，可为什么罪犯得到原谅而詹姆斯却受到抨击呢？答案是那些违法的明星会操控他们的公众形象，而勒布朗从不刻意去和粉丝“博弈”，也就是说，控制他们对他的反应。如今，由于他在自己的专业领域内展现出如此惊人才智，他可能觉得自己没必要这么做。
北京一家机构作了一项关于企业家形象的调查，结果显示，作为智慧分子群体呈现在公众面前的，“谋略性”成为中外企业家的主要特征。中国企业家的“艰苦奋斗”精神也给公众留下了深刻印象。不过，值得关注的是，与外国企业家相比，中国企业家的“道德”和“外在形象”上的负面性更加突出。中外企业家在总体形象得分上差距较大，中国企业家形象得分为66.3分，低于外国企业家的74.5分。中外企业家相互比较时，中国企业家较为缺少的是一种气质、公信力和个人魅力。在公众心目中，仅有18.5%的人认为中国企业家让人信服，认同外国企业家者为51%。以上数据，我认为——反映了国内企业家需要印象管理。
大家一提到商人，就跟利、跟奸联系在一起，确实这是不公平的，因为人皆可以为尧舜，为什么我们做企业家，为什么我们做商人的就不能够去行道德，不能做圣人呢？所以我们讲仕农工商，仕者排在首位，他们有伦理道德有仁义。社会确实反过来，商往往是被人最受尊重的，因为有钱，所以商人的理念和价值观对整个社会的价值观导向是非常举足轻重的，因此我们在惟有寄望于企业家、寄望于商人来带动价值观的导向，帮助构建和谐社会。具体说来，谭小芳老师认为，现代领导形象的作用有如下——
1，领导形象是领导者履行职责的基础。
领导形象是在领导者与社会公众广泛接触的过程中形成的，是领导者个人内在素质和能力的外在化。领导者树立形象的过程，也就是公众对其实施领导、履行职责进行评判的过程。一般地，领导者在公众中树立了良好的形象，说明公众承认了该领导者，并对其工作给予理解与支持，该领导者就具有履行职责、实施领导的基础。相反，一个领导者在公众中没有树立良好的形象，说明公众没有承认该领导者，更不能对其工作给予理解和支持，该领导者就不具备履行职责、实施领导的基础。
2，领导形象是领导活动成败的关键。
领导者是领导活动的管理者和决策者，对领导活动的成败具有重大作用。领导形象如何，不仅关系到领导者个人的威信和号召力，而且关系到组织的整体形象和凝聚力，关系到领导活动能否顺利进行。领导者如果能够树立良好的形象，即以饱满的精神风貌、高尚的领导魅力、优良的领导作风和得体的领导仪表等赢得公众的好感和信赖，不仅有利于领导威信的建立，而且有利于领导的决策、指示、领导方法为群众所接受，并得到创造性的执行。相反，领导者如果不能在公众中树立良好的形象，就不能得到公众的理解、支持与认可，领导活动就难以顺利进行。
3，领导形象是领导效能的直接影响力。
领导形象的好坏直接影响到领导效能的发挥。领导形象对于实施领导活动一般会产生两种效能：一方面，良好的领导形象能产生积极的正效应，可以激励被领导者团结在领导者周围，支持领导者开展各项工作，充分调动被领导者的主动性和创造性，努力发挥他们的聪明才智，奋力去实现领导目标。另一方面，不良的领导形象会产生负效应，使被领导者对领导者产生不信任感，相互间离心离德，甚至会出现被领导者抵制领导者的现象，这就无法发挥领导效能，阻碍领导活动的正常进行。
形象是易碎品，经过精心塑造和推出之后，领导者的形象还要不断维护和创新，如果以为一劳永逸，那就错了。领导形象容易受到伤害，偶一疏忽，就可能“打碎”形象，自毁形象，而且人们往往把领导者在表现不当时的举动看做领导者的本来面目，而不会把领导者精心设计的形象当做真实、真正的领导者。所以，领导者要注意维护自己的形象，要像珍惜生命一样珍惜自己的形象，“时时勤拂拭，勿使着尘埃”。
形象维护可称为“印象管理”，它作为现代组织管理和政府管理的重要内容日益引起人们的高度重视。印象管理主要包括两部分，即组织内部的印象管理和组织外部也称为社会、公众的印象管理。二者具有不同的特点和表现形式。总之，领导形象和组织印象管理的目的在于精心维护领导形象和组织形象的安全，充分利用和开发领导形象和组织形象资源，尽量避免组织内部形象和组织外部形象乖戾和扭曲现象的发生！
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