《招聘来自管理》是2010年中国社会科学出版社出版的图书，作者是李中斌、卢冰、郑文智。
胡相钢信刑小源石第一章介绍了招聘管理来自的基本内容，包括含义、原则、作用、职能与发展趋势和管理环境;第二至三章分别介绍了招聘管理流程和策划、招聘渠道设计，以及招聘流程、招360百科聘对象、招聘规划等内容;第四至五章介绍了笔试与面试技术、心理测验与评价云械守校改定到中心技术，具体介绍招聘实施的技术和方法，增加本书的实战性和可操作性;第六至七章为人员甄选与录用和招聘评估，阐述了人员甄选后陆吃色城与录用一般操作步骤，介绍了招聘面试工作结束后的总结与评估方法;第八至九章分别详细介绍了公职人员的招聘管理和招聘管理制度范例。
本书的突出特点是实用性强。在每章开头，编写了学习目标与本章导读，结尾设置了一定数量的案例题、复习思考题，以便于对相关章节内容的学习和把握;对所有重要的概念在内容规北核军织曾欢叫中都有提示，以便学生随课程的进度，巩固学过的知识，接收新知识。
第一章
招聘管理导论
集医穿敌手块杨三灯从风 第一节 招聘管理概述
招聘管理的含义和全同作用
招聘管理的原则和职能
招聘管理的发展
争第二节 招聘管理的环境
招聘管理的经济与社会环境
招聘管理的内部环境
招聘管理的法律环境
本章学习要点提示
第二章
招聘管理流程与策划
第一节 招聘流程概述
制订招聘计划
报批招聘计划
实施招聘计划
甄选
体检和录用
招聘评估
第二节 招聘对象素质
招聘对象素质的内容
能力素质分析
人格素质分析
理念素质分析
第三节 人力资源规划概述
人力资源规划的概念和意艺义
人力资源规划的内常预盐蛋石沙非练合生才容和程序
人力资源供求预测
第四节 招聘策划
人力资源规划与招聘策划的关系
招聘策划的内容
本章学习要点提示
第三章
系笔右剂居看局招聘渠道设计
第一节 内部招聘设计
利用信息管理系统
主管推荐
内部竞聘
第二节 外部招聘设计
雇员推荐
求职者自后燃革首信妒荐
招聘广告
校园招聘
网络招聘
中介猎头赵单儿吃议招聘
本章学习要点行建帮顺殖妒扬点提示
第四章
笔试与面试技术
第一节 笔试技术
笔试的含义和作用
笔试的种类
笔试的准备
笔试的方法和技巧
第二节 面试技术
面试的含义和特点
面试的类型
面试的步骤
面试的技巧
第三节 面试实例:世界强面场洋伯正拉景群希江激试题及点评
本章学习要点提示
第五章
心定应理测验与评价中心严神云哪记呢百展爱技术
第一节 心理测验技术
心理测验概述
能力倾向测验
人格测验
心理测验应用时的注意事项
第二节 评价中心技术
评价中心的含义
评价中心的种类与应用
评价中心应用时的注意事项
本章学习要点提示
第六章
人员甄选与录用
第一节 人员甄选
人员甄选概述
人员甄选程序
第二节 人员录用
录用程输斗极主序流程
背景调查核实
体检
劳动合同订立
本章学习要点提示
第七章
招聘评估
真草 第一节 招聘评估概述
招聘评估的含义
招聘评估的作用
第二节 招聘评估指标与方法
录用人员评估
招聘成本效益评估
招聘绩效评估的定量分析
单位招聘成本评估
招聘的时间评估
撰写招聘总结
第三节 测试结果评估
测试结果的可靠性分析
测试结果的有效性分析
第四节 面试过程评估
做成记录
做出正确的聘用决策
本章学习要点提示
第八章
公职人员的招聘管理
第一节 公职人员的招募
招募前的准备--获取标准与关键胜任能力分析
内部与外部招募来源比较
人员招募的方法与渠道
公职人员招募的影响因素分析
第二节 公职人员的甄选
人力资源甄选的意义
人员甄选的方法和技术
第三节 公职人员考试录用制度
考试录用制度的历史沿革
考试录用的意义和原则
考试录用的范围
考试录用的种类和程序
考试录用机关
本章学习要点提示
第九章
招聘管理制度范例
主要参考文献
招聘管理的工作主要是为企业招聘到合适的人才，满足企业长期稳定发展过程中对人才的需求。那么如何进行呢?其实也不难，只要五个步骤完成招来自聘管理的工作，详细资料提供如困溶剧富曲杀关高材下:
岗位解析
首先要撰写工作描述和岗位说明书，并确定该职位绩效考核的关键指标。明确规定胜任工作所应具备的个人品质和技能。这些就是招聘测试的预测因子，其能够预测个体工作绩效、个体品质和技能。
在第一部分中，还需要定义执行工作的标准。成功的标准可以是本职工作的相关效标，如数量、质量等;也可以是工作态度判断的标准，如出勤率、忠诚度等。
大多数人力资源管理者们往往在挑选预测因子时，却忽视选择好的绩效指标，这样做是错误的。在接下来的工作中会看到人才选聘和绩效考核实质360百科上是一项工作。没有好的绩效标准会导致选聘方法的有效性大打折扣。
如果只是按照岗位职责来筛选求职者，那么对儿帝动参名单欢宪食计商于公司来说，高额的人力成本背后理责报映印听烈护带来的只是机械式的工作，很难带来质的终策坏容错飞跃;然而此种模式的延续，必定对员工去流普块玉轮概板长期的职业发展带来不利影响，无法开发员工更大潜能，使其感到发展空间的局限性，从而大大降低员工对于企业的忠诚度。长此以往，势必会给企业的发展造成一个恶性循环。
制定方案
分析完职位接着要设计能够测量预测因子的测试方法。测量不同的指标时，需要不同的方法和工具。
每种不同的招聘方法对不同的考核指标敏感度不同，有效性也不同。人们常常会组合多个工具测量不同的指标，最后制个美选林定出一个完整的选聘方案。
任何招聘方案都是需要验证的，并非所有的拿来主义都适合企业的人才储备战略。在制定招聘方案时，要孰知岗位要求的特殊性以及面试人员的职业特长和优势，以此来设计有针对性的招聘方案，才可以大大提高面试流程的有效性。
实施方案
负责招聘的人员和面试的场地也很重要。一般来说，所有的面试者应该在同样的环境下、被相同的面试官测试。如果接受专门的人员测评辅助招聘的话也可以显著提高选聘的有效性，这是为了鼓励面试人员遵循罪后比征斤整么爱百训最优化程序，从而避免首因体稳尽督走约而或晕轮效应，使误差和偏见出现的可能性降到最小。
在招聘过程中，企业面试官要注意一些细节和技巧性问题。
例如:双向沟通谈话是人与人之间的心理活动的交往，在开始阶段主试与被试人之间的对话比例应为8:2或候陆效再战则9:1，中后期的比例就要对调。
其次是主考官要注意倾听，所谓倾听是一种听对方讲话的技巧，即把握住说话牛者的信息含义，了解说话者的感情，并正确理解说止识那备留布凯甲话者的谈话内容。以被试者为中心，平等地对待，主考官应避免说很长或评价性的底局销放屋杀谁社话语。一般主试者的讲话所占时间比例约为10%，被试者应占90%。
最后在招聘过程中，应聘者往往会夸大自己的实际能力，隐藏缺陷，歌唱验溶煤职块烈如果对应聘者的"德她严声引宁领怕知船与能"把握不准，就会招来一些不能满足公司需要的人员。所以，在面试过程中，主考官尽量做到从细节入手，仔细女绝以根宁游观察被试人的表现，以更加准确地招聘到可用之人。
结果验证
企业精心选聘的目的是希望招到高绩效的员工。当员工进入公司或调任新岗位杂后，应持续追踪他的绩效水平，并检验招聘效果与绩效之脚电岁飞装象沉顾她高间的微妙关系。
多数企业都会采用人才测评的技术对选聘者进行专业的考核，力求达到完美的人岗匹配度，真正的结果仍是需要在日后的工作中逐步去验证的。
企业招聘管理器互人员，员工的入职并非意味此次招聘的结束，只是短暂的调整。更多的考核是在试用期间，如何让员工尽快熟悉工作流程、更好地发挥职业技能、加速融入企业文化并接受公司的管理理念，这是招聘时考核的效标，需要一一落地去验证人岗是否真的吻合的一个必经阶段，也是对于此次招聘效果的一个整体评估。只有顺利转正的员工才意味着招聘的完成，也可以侧面反映出招聘流程中岗位绩效考核指标是否有效，也可以进一步验证我们的招聘管理是否完善，是否真的适应公司的长远发展。
优化方案
根据步骤四，应该定期根据绩效检测的记录验证和完善招聘方案，做出相应的调整之后，会使公司招聘管理的有效性持续提高，从而避免招聘管理过程中人才的"流产"。
招聘不是打广告、面试、录用这样简单和机械化的解决方案。作为选择应聘者的最后一个步骤，不仅要关注准员工的资料，而且要确保准员工所在队伍中的关键人物都参与到这个过程之中。必须征询相关负责人或者值得信赖的同事的意见，尽量让他们达成共识从而达到完成工作效率最大化。
不论企业采取什么样的招聘管理方式，最重要的就是发现人才和留住人才，以避免人才的流失。那么，只有打造一套高效的招聘管理模式，才会为企业创造更大的价值。
书名:招聘管理从入门到精通
出版社:清华大学出版社
作者:贺清君
ISBN:9787302381457
定价:56元
印刷日期:2015-1-19
内容简介
企业的竞争在于人才的竞争，人才的招聘和甄选是企业人力资源管理的核心把控点。本书以招聘管理岗位职责及能力要求为主线，从招聘助理、招聘主管、招聘经理、人力资源部经理和人力资源总监的职业能力要求出发，全面梳理并建立企业招聘管理过程中的知识体系和管理体系。
本书分为入门篇、提升篇和精通篇三大部分。入门篇主要介绍从招聘准备到新员工录用和转正期间的相关具体工作;提升篇主要介绍招聘流程和制度、招聘计划管理、招聘进度控制等内容;精通篇重点介绍企业招聘战略、人力资源规划、人才测评技术、招聘体系优化以及未来招聘趋势等内容。
本书为企业人力资源招聘管理提供了全方位的解决方案，是一本能让企业招聘工作有效实施的工具书。本书不仅适合人力资源从业人员学习使用，同样适合企业各级管理者参考和借鉴。本书还可以作为企业培训师、管理咨询师以及高校相关管理专业本科生和MBA的参考用书。
目录
第一部分:入门篇
第1章:招聘准备工作
1.1熟悉国家相关法律法规
1.2熟悉各地区法律和法规
1.3熟悉企业各项管理业务
1.4熟悉企业招聘管理模式
1.5熟悉企业招聘管理流程
1.6熟悉企业各种管理表单
1.7招聘过程各种法律风险
1.8认真做好岗位工作分析
第2章:员工招聘需求
2.1招聘需求主要来源
2.1招聘需求处理流程
2.3招聘需求评审流程
第3章:招聘渠道选择
3.1招聘渠道选择原则
3.2常见招聘渠道分析
3.3招聘渠道对比选择
3.4内部外部招聘选择
3.5猎头公司选择技巧
3.6招聘信息有效把控
第4章:简历筛选
4.1简历筛选准备工作
4.2简历筛选数量把控
4.3简历搜索关键技巧
4.4简历筛选与匹配度
4.5虚假简历识别技巧
4.6简历筛选后的处理
第5章:招聘预约和面试组织
5.1面试流程
5.2面试计划
5.3面试通知
5.4面试准备
5.5初试
5.6复试
5.7面试官的选择
5.8面试方法选择
5.8经典面试题目
5.9学历验证把关
第6章:人员录用和审批
6.1员工录用评价模型
6.2薪酬谈判主要技巧
6.3如何实施背景调查
6.3人员录用基本流程
6.4录用通知有效性把控
6.5录用新员工法律风险
第7章:新员工入职服务
7.1入职服务精细化管理
7.2入职关键信息审查
7.3如何签订劳动合同
7.4劳动合同的变更管理
7.6劳动合同台账管理
7.7入职法律风险防范
7.8新员工入职培训
7.9入职常见管理问题处理
第8章:新员工试用期管理
8.1试用期限有效约定
8.2新员工试用期考核
8.3试用期导师制
8.4试用期解聘管理
8.5试用期风险管理
第9章:新员工转正管理
9.1新员工试用期评价
9.2试用期转正类型
9.3试用期转正流程
9.4新员工转正风险防范
9.5新员工转正后续安排
第二部分:提升篇
第10章:招聘流程和制度
10.1建立招聘流程
10.2招聘管理制度
10.3招聘管理记录
第11章:招聘计划管理
11.1招聘计划来源
11.2招聘计划评审
第12章:招聘方案实施
12.1招聘实施计划
12.2招聘团队组建
12.3面试题目设计
第13章:复试把关控制
13.1复试流程
13.2复试要点
13.2复试择优
第14章:招聘进度控制
14.1招聘计划跟踪管理
14.2招聘进度异常处理
第15章:招聘供应商选择
15.1供应商选择要点
15.2供应商选择方式
15.3供应商定期评价
第16章:校园招聘管理
16.1校园招聘模式
16.2校园招聘流程
16.3校园招聘计划
16.4校园招聘方案
16.5校园招聘准备
16.6校园招聘会实施
16.7校园招聘人才甄选
16.8校园招聘总结
第17章:招聘预算编制
17.1招聘预算审批流程
17.2招聘成本控制策略
17.3如何苦练招聘内功
第18章:招聘分析报告
18.1招聘评价指标
18.2分析报告数据来源
18.3招聘分析报告
第三部分:精通篇
第19章:企业招聘战略
19.1企业招聘战略
19.2企业用人标准
19.3人才竞争策略
19.4人才竞争优势
19.5企业招聘策略
第20章:人力资源规划
20.1人力资源规划类型
20.2人力资源需求预测
20.3人力资源供给预测
20.4人力资源规划制定原则
20.5人力资源规划制定步骤
20.5人力资源规划实施策略
20.6人力资源规划实施控制
第21章:人才测评技术
21.2人才测评主要类型
21.2人才测评主要作用
21.3人才测评常见方式
21.3.1笔试
21.3.2心理测量
21.3.3面试
21.3.4现场演讲
21.3.5情景模拟
21.3.6评价中心技术
21.4人才测评流程
21.5人才测评管理误区
第22章:胜任力评价
22.1胜任力模型概述
22.2胜任力与员工招聘
22.3胜任力模型构建
22.4胜任力模型应用
第23章:面试技巧培训
23.1过程控制技巧
23.2面试提问技巧
23.3望闻问切技巧
23.4控制局面技巧
23.5虚假信息识别技巧
23.6行为面试法
23.7薪酬谈判技巧
23.8面试注意事项
第24章:人才库的建设
24.1人才库主要分类
24.2人才库信息来源
24.3人才库人才分类
24.4人才库评选程序
24.5人才库科学利用
第25章:雇主品牌建设
25.1雇主品牌核心价值
25.2雇主品牌关键特征
25.3雇主品牌与招聘关系
25.4雇主品牌建设方式
25.5雇主品牌与企业文化
25.6雇主品牌从点滴做起
第26章:招聘风险控制
26.1招聘风险来源
26.2招聘风险控制
26.3常见风险防范
第27章:招聘体系优化
27.1招聘体系优化流程
27.2招聘体系调查问卷
27.3招聘体系自我诊断
27.4招聘体系评审报告
27.5招聘体系优化方案
第28章:未来招聘趋势
28.1现有招聘格局
28.2招聘未来趋势
附件1:中华人民共和国劳动合同法
附件2:中华人民共和国社会保险法
附件3:中华人民共和国就业促进法
附件4:女职工劳动保护规定
附件5:职工带薪年休假条例
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