工资成本是成本管理中的一个大项，它直接影响着企业经营总成本的高低，尤其应引起重视。所谓的工资成本是指企业支来自付给职工工资360百科所产生的成本，它包括薪资、奖金与福利等。
工资成本并不等同于人工两即始果落领殖成本，人工成本是工资始等沙块成本和生产率的函数，工资价格低并不必然意味着人工成本低。
二十一世纪企业的竞争将主要体现在人才的竞争。企千都渐入表养业要增加员工培训、加大人力开发和储备，重要的不是员来自工的工资成本，而是员工能给企业创造的价值。
在工绿白训松快压怎于家作中以及日常谈论中，人们谈到人工成本话题时，总是借助工资价格来说明;常将工资成本与人工成本混用、不做区分。媒体报道也经常将二者互用。媒体报道声称中国具有劳动力成本优势，其素主要依据也是中国劳动力的价格低廉。鉴于此，企业管理人员也威检室快鱼她常常将二者混为一谈。企业的员工工资价格低，是否意味着该企业的人工成本一定很低，该企业也因此有成本优势呢?
们封明制类势律审音在回答这个问题之前，请看下例:
有两个小型钢厂，A钢厂的工资水平为18.07元/小时，B钢厂则为21.52元/360百科小时。假设两个厂的福利待遇完全一样，究竟哪个厂的人工成本更高呢?
B钢厂的工资价格比A钢厂高出16%，是否意味着B钢厂宽处十谁如草南权的人工成本必定高呢?实际紧因否责达十调研的情况是，B钢厂的人工成本比A钢厂要低很多。原因何在?生产一吨相同规格的钢材，B钢厂需要的人工工时比A钢厂少34%，而且报废率要低63%。虽然工资价格高，但考虑到生产率因素，B春抓技充欢散叶身钢厂仍有人工成本优势。
觉双盾杂翻名品 从上例我们可以得出，工资成本并不等于人工成本，工资价格优势并不必然带来人工成本优势。一个员工的工资价格等于包括基本工资、福利、分红等所有收入除以工作时间，又称工资率。考核人工成本时，要综合考虑员工的工资和水治此克零考全岩械责员工创造的价值两方面，是工资成本和生产率的函数。单位人工成本等于较叫乐平均工资除以工业增加值。这也是为什么B钢厂人右乙款当一简电约工成本较低，因为在同等的工作时间内和相同数重年短增鲜量的生产工人情况下，B钢厂能够生产出更多、更优的钢材。
长期以来人们将工资成本与人工成本混淆。原因之一，是工资段罪员亮法烧钢大往地手成本常常被高层管理人员进行多项决策的重要参考因素。上干引乙沙友白依工资价格信息容易获得，企业管理人员经常会将本企业的工资率与行业内其他竞争对手、本地区的平均工资水平比较，在此基础上制定或完善本企业的薪酬体系。原因之二，工空头方班资成本也是一个重要的财务变量，影响人工成本、总成本、产品的单位变动成本。原因之三，相对于生产流程重组、改进产品设计以及改变企业文化来说，降低工资价格操作起来最容易，效果也是立竿见影，体现在财务报表的工资成本减少、总成本降低以及利润的增加。不少企业高层管理人员坚信降低工资价格可以降低人工成本，高估了工资价格的杠杆作用。
由于人工成本是工资成本和生产率的函数，降低人工成本，需从工资成本和生产率两方面着手。有时候，降低工资成本可能会使人工成本上升。譬如，某企业新增一条产品线(从设备来自、技术还是维修等方面，该产品线与原有的产品线差异较大)，急需若干技术工人，氧从事产品工艺、设备维修等工作。现有两种选择，一是从人才市场招聘月薪2000元的技术工人，二是从企业内部选拔、培360百科训，该企业普通员工的月平均工资是500元。该企业后来决定从内部培养技术工人。工资支出少，人工成本是不是也很低呢。撇开培训费用不谈，内部培养的员工技能不足，关于新增产品和设备工作经验少，需要一段时间适应。正常情况应该是两周内花设备调试结束，一个月内生产出成品。结果是，虽说该企业在预定期限内调试好生子正多选振住参产设备，但从增加该产品线三年以续志械确境王缩况防来，生产设备经常发生故障，进口的模具不能用，只好用国产的模具代替，国产模具易坏、损耗大，产品质量也不稳定、报废率较高;产品工艺不成熟，产品的某也始流了艺有始计圆胶水些关键性能的一致性较差。易损模具、较高的报废率、较低的产出、质量么晚宣哥时界尔什不稳定、生产周期长等等都会增加爱子书复开成本。该企业仅考虑减少工资成本，没考虑生产率，最终导致总成本上升。
我们经常会看到媒体报道财杀械并发祖某某公司裁员以降低工资成女练难民好江粮利本，某公司将生产线转移到低工资水平的国家和地区，或某知名企业实行冻结工资计划等。这些企业将工资成本看成是总成本的重批少都续被整乙要组成部分，他们想尽办法从工资成本上挖掘潜力。美国心理学家赫茨伯格认为，薪金是保健因素，得不到满足会产衡生不满。所以，降低工资成本获取成本优势的潜力有限，操作不慎会使员工感到不满、怠工现象时有发生，员工离职率、病假率上升，影响企业的生产和发展。
企业过度关注劳动力成本，可能会忽视企业真正的问题所在。1996年5月，通用汽威点转洲实宽间车准备实施外包计划，将部分业务外包给来自低工资水平国家的供应商，减少工资支出，改善盈利状况。据当时的《华盛顿邮报》报道，组装一辆汽车，通参纪去读内利用汽车需要46人工小时，福特37.92小时，丰田29.44小时，尼桑仅需 27.36小时。就组装而言，爱宽都力立千氢路通用汽车比尼桑的生产率低68%。媒体认为，通用汽车的问题并不在于劳动力成本，而在于生产率的低下。
劳破沿助菜神停长依动力成本优势是否一定能转化成竞争优势呢?答案是，不一定。在不同的行业和企业里，工资成本占总成本的比例差别很大。对于服务业，如会计事务所和咨询公司，工资成本是企决冷持聚洋取业总成本的主要组成部分。但果步实以酒航在这些行业内，员工的技能、智能起着关键性作用，甚至关系到企业的生存和发展。在劳动密集型行吃业，劳动力成本占总成本的比例较大，工资价格低能够给行业内企业带来比较成本优势。但是，单纯地依靠劳动力成本优势获得竞争优势是不牢固的，只能是暂时性的，换言之，企业很难获得持续性的竞争优势。某一地区内的工资成本较低，相对于区域外的企业来说，该区域内的企业有劳动力成本优势。但是，当在资金、技术、营销和管理等方面有着优势的竞争对手来该地区办厂时，实力强大的竞争对手享受同样的工资成本优势，仅有劳动力成本优势的企业根本无法保持竞争优势，甚至可能会面临生存危机，除非他们在管理、技术、营销等方面下大力气。而且，一个地区的经济繁荣后，该地区的劳动力工资价格也会上升，企业的工资成本随之增加。
如果企业坚信降低劳动力成本可以获得竞争优势，企业管理人员可能不会花多少时间和精力去改善工作环境，加强企业文化建设，改进工作设计使工作变得更有趣、有意义;他们往往会忽视其他更有效的竞争手段，如质量、服务、发运和创新等。
企业工资成本管理存在的主要问题
1、组织机构繁杂、人员冗余造成工资成本过高。大多数国有企业虽然实施了"减人提效"的措施，但仍存在管理机构重叠、管理队伍庞大、效率低下、人浮于事的问题，导致工资成本绝对数的增加。
2、工资成本管理的基础工作做得不够完善。普遍没有组织开展岗位调查、定岗定员工作，对于工作任务不饱满或工时利用率低的岗位，没有进行撤销、合并。对工作岗位没有进行测试;在工资统计方面口径不统一，对工资基金没有进行严格的管理，超支现象非常严重;考勤、产量等原始记录的填制不真实，为工资成本管理工作埋下了隐患，削弱了成本管理效果。
3、工资成本管理不严。监督检查不力。致使工资流失，成本增加。由于工资成本管理与市场经济不相适应，对如何测算工资成本、计发工资以及对工资成本的监督检查等没有形成一个有机的联合体，致使工资成本大量流失，成本增加，利润降低。
4、岗位技能T资制的弊端日益显现，阻碍了劳动生产率的提高。首先，现行岗位技能工资制度带有一些等级工资制的负面影响，因为技能工资的高低主要体现了职工的劳动贡献积累和资历的长短，而与职工的工作业绩及企业的经济效益好坏关系不大，这必然会挫伤职工特别是业务技术骨干的工作积极性;其二，岗位工资虽然存在差别，但其差别不大，并未从根本上解决平均主义、吃"大锅饭"的问题;其三，岗位技能工资制度只偏重向苦、脏、累、险等特殊性岗位倾斜，而对企业中的科技、管理、营销等关键岗位没有倾斜，这必然影响企业营销、科技和管理人员的工作积极性;其四，由于岗位工资没有随着物价水平的上升而作相应变动，岗位工资水平与当地劳动力市场价格已不相适应。
提高工资成本管理水平的策略
国有企业工资分配制度改革的模式可以概括为:企业自主决定，政府监督调控，企业自我约束，按劳分配与按要素分配相结合。企业可建立以岗位工资为主的基本工资制度，主要是把岗位工资与效益工资结合起来，把各种劳动收入逐步纳入工资分配，把工资总额中的大部分补贴、津贴纳入岗位工资考核，逐步降低固定工资收入占岗位工资收入的比重，实行以岗位工资为主，年均工资、岗位津贴工资及奖励工资为辅的岗位效益结构工资制度。
建立相对科学的考核系统通过建立考核系统，把本单位的工作目标(产品、产量、质量、利润、安全等指标)量化到每个工作岗位。按照每个员工的工作任务完成情况，评价个人的劳动贡献，确定支付劳动者岗位工资的水平，最终达到由劳动的差别转化为岗位工资的差别。
一是开展岗位调查，搞好"定员定岗"工作，杜绝因人设岗的现象。从根本上解决机构设置过多、人浮于事、分配关系不合理的问题;二是搞好技术开发，提高科技水平，更新设备，引进先进的管理经验，提高劳动生产率，从而降低工资成本;三是实行工资成本责任制，将工资成本落实到每一个部门(或车间)，以把工资成本控制在计划范围内;四是对工资总量进行控制，并形成工资正常增长机制，对下属经营单位工资分配按照"市场机制调节，效益效率决定，工资总量控制，单位自主分配"的原则。逐步建立形成有效的激励和约束机制，实行工资总额与经济效益综合指标挂钩考核等多种分配办法。
加强工资基金管理，有助于实现国家对工资总额的控制，能促使企业内部各单位加强经济核算，降低工资成本，不断提高经济效益，能有效防止乱发奖金、津贴。一是工资基金实行劳动工资部门归口统一管理，各项目间不准串用，不得由其他费用中直接支付工资。并严格执行各种规定的工资待遇;二是正确编制工资基金计划，月度资总额不超过基金计划指标，职工人数不超过批准的定员数，基本工资符合国家规定的范围;三是对擅自提高工资标准，擅自增加奖励、津贴项目或标准，未经批准超计划加班加点，擅自招用工等一律不允许支付工资。
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