薪水是一个汉语词汇，拼音是xīn 做更几今费市段坐罪shuǐ，又叫柴水、薪俸、薪给、薪金。而部队，警察里来自称为薪饷。现代人称为薪资。由于都是工人阶级，所以称为工资。
借指生活必需品。
《魏书·卢玄传》:"若实有此，卿可量 朐山 薪来自水得支几时……如薪水少急，夜催祖即可量计。"
宋叶适《提举江州陈公墓志铭》:"虏既解去，襄城米未食者十五万，薪水不乏，竟完二糊纸钻城，皆如公策。"
明袁可立《陈发兵出海之期疏》:"西则双岛可住舟，但薪水给于老岸，未便也。"
《儒林外360百科史》第四八回:"这是家兄的俸银一两，送与长兄先生，权为数日薪水酒河眼川旧纪啊之资。"
是日常生活费用的意思。
席怎回但乱达比字使划《南史·陶潜传》记载:陶潜送给儿子一个劳动力，并写信说:"你每日生活开支费用，自己难以供给自己，现派一个劳动力帮你打柴汲水。"后来人们就把劳动所得的工资叫做"薪己调望金皇贵病水"。
唐元稹《河阴留后元君墓志铭》:"我诸父法尚严，家极贫，而事事於丧祭宾客，虽扫除薪水不免於吾兄。"
宋陆游《示子遹》诗:"劳兼薪水奴初去，典到琴书事可知。"
清俞樾《茶香室丛钞·薪舟颈剃俸》:"按此知国初官员有给薪之例，故薪俸之名犹在人口，而近 来各局委员有薪水之给，亦本此也。"
邹韬奋《事业管理与职业修养》十:"偏重按劳取值的薪水和偏重名面提植固构解决困难的津贴，在过渡的培振院至也导社会中都有它的必要性，这是一个原则。"
曹禺《日出》第二幕:"我不是说你的薪水。从薪水里，自然是挤不出油水来。"参见" 工资 "。
中国古代官员的俸禄有多种称法失合尔还耐坐英跟消航顺，如:"月给"、"月俸"、"月钱"等。在魏晋六朝时，"薪水"除了指砍柴汲水外，也渐渐成为日常生活开支费用的意思。如《魏书延让固味福按.卢昶传》中记载:"如薪水少急，即可量计。"这里的"薪水"即为日常费用。而明朝时曾将俸禄称为"月费"，轴批夫格负队马试起但后来又改称为"柴薪银"，意思是帮官员解决柴、米、油、盐这些日常生活费用的支出。
现今我们上班族按月领取的工作酬劳金，其常脚受实就跟古代的月俸、月活毛氢搞盐协若费是一样的，主要目的也是用标棉究菜来支付日常生活开销。所以人们也就把工资称为"薪水"了。
1. Pay check:工资支票。理热径衡端公司签发的、能够在指定金融机构兑现的支票。
2. Pay stub:工资存根。存档的收据，用来核算签发的支票金额和应付的相关项目金额。
3. Pay period:工资周期。两次发工资制间隔的时间。可以是每天(极少)，每周，每月，双周，半月，一月。
职广批婷故危参 4. Pay rate:工资标准。公司按双方商定的支付标准，以计时或计件逐画客长组导晶语改粮始的方式支付员工工资。
5. Gross:总额。照卫型布而宗根据一定的工资标准，员工在一定时期内的基本收入可以是:
Salary:薪水(每日/每周/每月固定的数额，根据工作日数作导脱造消队重贵害意调整)
Wage:时薪(根据工作时数作调整的始导天万集油新英谁有每小时工资标准)
Piece:计件工资(对每件完成的工作支付的金额)
工资总葛妹趋额还可以根据佣金和奖金作调整。
6. Commissions:佣金。根据以往的销售业绩，定期发的钱。
7. Bonuses:奖金。公司根据不同原因支付的钱，如完成任务，激励员工提高生产力，特殊节日(如圣诞节)，等等。
8. Deductions:扣除。扣除费用是公司从你的工资总额中保留的部分。通常也被称为从源头上扣除(直接从工资中扣除)。
一些常见的扣除费用有:
Income tax:个人所得税
Pension:养老金
Medical:医疗保险
9. Net:净工资。从总工资中扣除所有项目后剩余的数额。这是你最终能放入钱包中的钱。
10. Raise:加薪。工资标准的调整，通常是根据工作表现，生活费用，和升职，以及政府宏观调控下的社会层面整体加薪。
11. Direct deposit:直接存入银行。将你的净工资直接转入银行。
"薪水"本指打柴汲水。
据《南史·陶潜传》记载:陶潜送给他儿子一个仆人，并写信说:"你每日生活开支费用，自己难以供给自己，现派一个仆人来帮助你打柴汲水。他也是人家的儿子，要好好待他。"后来人们便把工资叫做:"薪水"了。
东汉以前，一般俸禄都发放实物(粮食、布帛)，唐以后一直到明清，主要以货币形式为俸禄发给朝廷官员。古代垫婚您棕官员俸禄的名称不止一种，如:"月给"、"月薪"、"月钱"等，而明代曾将俸禄称"月费"，后又改称为"柴薪银"，意思是帮助官员解决柴米油盐这些日常开支的费用。而在魏晋六朝时，"薪水"一词除了指砍柴汲水外，也逐渐发展为日常开支费用的意思，如《魏书·卢昶伟》中记载:"如薪水少急，即可量计。"这里的"薪水"就是指日常费用。现代一般人按月支取的工资近乎古代的"月俸"、"月费"，主要也是用来应付日常生活夜请民欠开支。因此，人们常把工资称为"薪水"。薪水与食盐
薪水，即工资，它的来历却与食盐有关。
罗马帝国强盛时期，所谓条条大路通向"罗马"，而最著名的便是"盐路"。在这条路上，罗马的远征军开进开出，商人们赶着满载盐块的牛车，从润兰遥远的东方直奔罗马的台伯河。当时，罗马士兵的军饷还包括一部分食盐，称作"薪水钱"，从这一个词中就引出了英语"薪水"一词。古希腊人、罗马人常用盐购买奴隶。如奴隶主认为某一奴隶劳动不力，则说:"他不值那么多盐。"此话若用到士兵身上，那就意味着扣他的薪水了。求职谈薪
薪水对粗心的人而言是问题重重且处处布满陷阱的。在私营企业里，薪水一般都是讨价还价谈出来的。至于薪水到底能不能商议，得知的办法是马上和老板进行谈判―――但是，且慢。求端字职人员一定要记得"少安毋躁"的来自原则。因为如果你把要求的薪水写在简历上，你就冒了几种危险。
一、老板将知道你的薪水比他们愿意付的高。即使你可能自愿降薪，但是你也不会有面谈求领宣表达意愿的机会，因为老板通常不愿雇用这种薪水愈赚愈少的人，他们会觉得你是在利用他们"填补空缺"。或者他们会认为给你面谈机会只是浪费你的时间而已。
二、老板将会知道你的薪水远比他们360百科愿意付出的低。你可能有销了面谈的机会，但是你薪金的筹码大大削弱了。如果薪水可以讨价还价，他们会用你现阶段薪水为起薪。反过来说，获议周序编蒸把船他们也可能根本不给你面谈的机会，因为他们会觉得你太"微不足道"而无法胜任这项工作。
三、你可能提供院井聚非常误导的信息。你的薪水不能精确反应这项工作对你的价值。你或许还有很多其他福利，如配备医疗保险、退休金、免费午餐等―――所有这些福利都有要加进你的"总报酬额"才对。你的拉薪水或许比另一家老板付的薪水高，但是另一家提供的"总报酬额"可能更高。相反，你的薪水或许看起来低很多。
老板在登广告时，通常不会说明他们愿意付的总报酬额是多少，但是他们会要求你说友注下左理出你的总报酬额，你和现任的老板如何商议待遇，是你们之间的私人事情，如果你说了你的薪水是多少，那么把它写在应聘信上― ―千万不要扯进简历中。
求职谈薪，先要定好策略:
策略1、把期望值放到行业发展的趋势中去
考虑你的专业是什么。时判山阶人才市场对你这类人材比材件得才的需求有多大。留意一下你周围的人:你的同学、你的朋友移免、和你找同一个工作的人，他们能拿多少的薪水。结合公司的情况，取他们中间的一个平均值来考虑你的期望薪资，同时还应该多留意新闻中和本行业即类货个律罗钱息好认脱有关的报道。
策略2、谈薪水的时候不要拘泥于薪资本身
在面试中谈薪同设卷水，是不能就薪水谈薪水，要把握适度合理的原则。告诉自己的面试官，薪水不是重要的，你更在乎的是职位本身，你喜欢这份工作;告诉公司你希望公司能了解自己的价值。这样，就能将薪金问题提升到另一个高度，将增宁孩良作有助于你找到一份满意的工作。
做极觉终底 策略3、学会给大得差生自己留后路
当面试谈薪把么迅职液封合校资陷入僵局的时候，而胶你又是十分中意这份工作，这时，你就要学会给自己留一条后路。比如，你面试表现得非常出色，但当面试官问及她期望的薪资的时候，你开出了一个较高的薪水，和该公司提供给新员工的薪水差距较大。面试官明确表示:这样的薪水，公司不能接受。如果你不想失去这份工作的话，你可以这样做:一方面先是告诉面试官，薪水不是最重要的，重要的是自己希望能在公司学习、工作;另一方面，拿出自己以往的工作经历，并结合会展业的前景进行分析。这个"缓兵之计"可以很好地"谈判局势"，使即将结束的面试得到转机。
然后记住九个要点:
认真对照:根据你自己的人际网络确定自己市值几何。
组织思想:将你的要求详细列出来:薪酬、保险、职衔、休假，如果你认为合适，还可以加上停车位、旅游补贴、专业书籍等等。
只说范围:譬如说，要求薪水在5000-7000元之间，瞄准中位数。
提前打算:如果第一次面试未能获取所需，在面试之后提出将来加薪的要求。
战略考虑:弄清楚最理想的情形是什么，能够接受的条件是什么。要求你想要的东西，但在次重要的问题上做好让步的准备。
积极主动:记住你和雇主都企图从这次谈判中获得满意的结果。
开诚布公:一开始就把所有要点拿上桌面。
从容镇定:为自己争取详加考虑的时间，向人显示你的兴趣，告诉对方你会在一天时间给出答复。
薪资条款:协商清楚所有聘请的条款--基本责任、薪水以及各项备注。
涨薪水变成工作里最难开口的一件事。你心里是否也曾有过这样的困惑:"按公司规定"难道真是的标准答案吗。
有一个趣的调查。875位接受调查的人力资源主管中，60%表示会在面谈时对薪水保留一些弹性，只有30%说绝对不能调整，其余10%要视对方的态度而定。 另外一个调查则发现，高达80%的人力资源主管是愿意跟面试对象好好沟通薪水的。他们甚至并不排斥要进行一点"谈判"。
勇于对薪水发出声音
俗话说，"会吵的人有糖吃"，在谈薪水这件事，不能说是100%对，但对你的薪水发出声音，我认为是正面的，至少你的主管会多纳进一个考虑的因素。
当企业与员工的关系逐渐脱离传统上对下雇佣，逐步走向平等互惠，其实你对薪水可以发挥更大的影响力，企业也未必全然不能接受。重点是:"谈薪水，请给我一个更好的理由。"
先做再说
除了在面谈中，要清楚表达自己的市场价值，对上班族来说，应该建立另一种积极的认知:争取合理的薪资，是一个长远的目标，第一次没谈成，不代表就要放弃。
要提高谈薪水成功的机率，其实只有一个关键:就是准备。所谓的准备，包括技巧的准备，也包括信息的准备，以及谈判万一破裂，做好接受现况或是走人的心理准备。
做好信息准备，研判情势
不同文化的公司和不同风格的主管对于谈薪水的反应不一，且差距甚大。所以第1步，一定要事先了解企业的现行做法与文化。
譬如，在制度健全、薪资领先业界的大公司，就不太有谈薪水的必要。
如果你真的很够实力，不用开口，搞不好老板就主动加薪，但如果你错估形势，觉得自己很有行情，搞不好老板本来觉得你还可以，以后就觉得你爱斤斤计较，因此在跟老板谈薪水之前你一定要慎重考虑。
做好谈不成离开的心理准备
如果仍然十分在意这份工作，就要事先想好备案，避免关系破裂。对此，专家建议，不妨多给自己一些空间，也给对方空间。
加薪不成，经常是因为主管没有为你加薪的资源，这时不妨改为向主管争取公司能够提供的其它补助，事实上也等同于加薪。
当然，若经过仔细思考，实在不能接受这样的薪水，离职未尝不是一种"此路不通，另辟新途"的选择。
薪水是挣来，也是谈来的
专家分析，在基层阶段，若职位不动，能有2千元的调薪已经不错了，但只要一升迁，就会有6千元以上的薪资突破，因此努力做出好绩效争取升迁，才是薪水成长的主要着眼点。
高薪是谈来的还是挣来的。答案是:只有在绩效的配合下，对薪水的坚持才能发生效果。换言之，在工作前10年的黄金期，不应该只看自己到底赚了多少钱，而是要为自己的未来累积出最大的薪资爆发力。
做好一辈子的薪水规划
一辈子的薪资规划要像跑一场马拉松，在前面的路程，重点不是贪快，而是要为后面的路程，蓄积能量。
前面的低薪过程，都是在累积领高薪的基础。
三个十年策略
事实上，在不同阶段中，应该设定不同的薪水目标。
假如一个人要工作30年，在工作的前20年，你得非常努力，可是赚到的钱可能只是一生收入的20%;但在最后的10年，赚的薪水可能是一生收入的80%，这就是职场薪水的80/20法则，也道出了薪水对于个人而言并不公平的本质。
因此，专家指出，长期来看，工作的第1个10年，应该是学习期，工作的第2个10年，是可以看到薪资明显攀升的成长期，而第3个10年，是可以望见个人薪资最高峰出现的收成期。
收成期绝非必然的结果，而是在前面的2个10年中，真能有学习、成长，做上去了，收入才会水到渠成。 还在为现有的薪水而烦恼吗。不如先为你10年后的薪水好好思考吧。
如果问"你想不想使自己的收入加倍"，我猜每个人的答案都是"YES"，如果我继续问:"你相不相信你的收入会加倍"，我想有一些人可能会没把握，有一些人认为不太可能，我告诉各位"你们每个人的收入一定会加倍"，因为按照每年物价增长率及通货膨胀的正常速度，20年后你的收入一定会加倍。
但是如果你希望，提前在5年内、3年内甚至1年内使你的收入加倍，你必须先使你的生产力加倍，然后收入加倍的美梦才可能成真。如何使生产力加倍呢。美国职业生涯规划与时间管理专家BrianTracy，集20年实务工作经验与研究，发现能使你生产力加倍的7个工作秘诀:
一、全心投入工作(workharderatwhatyoudo):当你工作时，一定要全心投入，不要浪费时间，不要把工作场所当成社交场合。光这个秘诀，如果你能长期实践，就能使你的生产力加倍。
二、工作步调快(workfaster):养成一种紧迫感，一次专心做一件事，并且用最快的速度完成，之后，立刻进入下一件工作。养成这习惯后，你会惊讶地发现，一天所能完成的工作量居然是如此地惊人。
三、专注于高附加值的工作(workonhigher-valueactivities):你要记住工作时数的多寡不见得与工作成果成正比。精明的老板或是上司关心的是你的工作数量及工作品质，工作时数并非重点。因此聪明的员工，会想办法找出对达成工作目标及绩效标准有帮助的活动，然后投入最多时间与心力在这些事情上面。投入的时间愈多，每分钟的生产力就愈高，工作绩效也就提高，自然赢得老板及上司的赏识与重用，加薪与升迁在望。
四、熟练工作(dothingsyouarebetterat):你找出最有价值的工作项目后，接着要想办法，通过不断学习、应用、练习，熟练所有工作流程与技巧，累积工作经验(一句话解决KNOWHOW的问题)。你的工作愈纯熟，工作所需的时间就愈短;你的技能愈熟练，生产力就提升得愈快。
五、集中处理(bunchyourtasks):一个有技巧的工作人，会把许多性质相近的工作或是活动，例如，收发E-MAIL、写信、填写工作报表、填写备忘录等等，集中在同一个时段来处理，这样会比一件一件分开在不同时段处理，节省一半以上的时间，同时也能提高效率与效能。
六、简化工作(simplifyyourwork):尽量简化工作流程，将许多分开的工作步骤加以整合，变成单一任务，以减少工作的复杂度，另外，运用授权或是外包的方式，避免把时间花费在低价值的工作上。
七、比别人工作时间长一些(worklongerhours):早一点起床，早点去上班，避开交通高峰;中午晚一点出去用餐，继续工作，避开排队用餐的人潮;晚上稍微留晚一些，直到交通高峰时间已过，再下班回家。如此一天可以比一般人多出2至3个小时的工作时间，而且不会影响正常的生活步调。善用这些多出来的时间，可以使你的生产力加倍，进而使你的收入加倍。一个成功的人，通常是一个行动派的人，一旦懂得提升生产力的方法，就会将这7个小秘诀，默记在心，不断地应用、练习，直到成为工作、生活的习惯为止。只要养成这个习惯，你的生产力一定会提高，收入也会加倍。
一、不为薪水而工作
心理学家发现，金钱在达到某种程度之后就不再诱人了。即使还没有达到那种境界，只要忠于自我，就会发现金钱只不过是许多报偿中的一种。热爱自己所从事的工作，金钱就会尾随而至，这样就能成为人们竞相聘请的对象。
事业成功人士的经验揭示的真理:只有经历艰难困苦，才能获得世界上最大的幸福，才能取得最大的成就;只有经历过奋斗，才能获得更高的薪酬。
二、比薪水更重要的
老板给的报酬固然是薪水，但在工作中给予自己的报酬是珍贵的经验、良好的训练、才能的展示和品格的建立，其价值却高出薪水很多倍。只要认真经营、用心补拙，发展的后劲将是不可限量的。
能力是比金钱重要千万倍的，能力不会遗失也不会被偷走，而工作的过程正是能力积累的过程。厚积薄发方能创造辉煌人生。
出现薪水争议时应采取合法的手段来解决问题,劳动争议案件需要经过劳动仲裁之后,到法院起诉时法院才会受理。社会上有很多劳动保障组织,必要时寻求他们的帮助.你需要收集的证据主要有最近一年的工资条(或同等级同事的工资记录),加班记录,合同书(没有正本的注意收集一份复印件)。
薪水保密制度
在经济比较发达的地区，许多用人单位，其中主要是外商投资企业采取薪水保密制度，许多白领都在亲身体验过这个制度。在具体评述这个制度之前，我们还是回头看看我们国人比较熟悉的薪水制度吧。
在传统国有企业里，每个岗位的岗位工资都是公开的，奖金可能有所不同，但也是公开的，每一个人都可以知道别人拿了多少工资、多少奖金、多少补贴……。我们都记得，每到发工资的日子，办公室的考勤员就把领回来的工资单一一发给大家，如果有人恰好不在办公室里，他的工资单就被随随便便的放在办公桌上，谁都可以看到。大家互相打探、互相攀比，一旦发现比别人少拿了，还要到领导那儿去说理。这种制度比较透明，公开，适于开展各种竞赛活动，造成员工互相争先的情势。
在薪水保密制度下则不同，用人单位与每个员工单独约定薪水的高低，并规定不得打探别人的薪水。发放薪水的时候也采取各种方式不使薪水公开。除公司的相关管理人员外，每个员工的薪水都是其他员工的秘密。这种制度有利于用人单位根据每个员工的能力、工作态度及工作岗位灵活决定薪金水平，员工之间也不会因薪水的差异而产生矛盾。对于业绩的考评，也是以每个员工为基础的纵向评价。
如何看待这种制度的性质呢。国家的法律法规中既没有规定薪水保密制度，也不禁止企业采取薪水保密制度，薪水保密制度属于用人单位的内部规章制度，每个企业都可以根据自身的具体情况制定，但是应当遵守规章制度的制定及公示程序，并且其内容不得与法律法规的规定相抵触。
作为员工，对于企业实行薪水保密制度应当注意以下几点:
第1、作为薪水保密制度的一项重要内容，
第2、发薪必然也是保密的。多数企业是通过银行直接将薪水划入员工的工资帐户的。员工应及时查看自己的工资帐户，
第3、注意用人单位有没有按时足额支付工资。
第4、有些用人单位在实行薪水保密制度的时候，
第5、为了保密及方便起见，
第6、把向员工发工资清单这一程序也省略了，
第7、为了保护自己的合法权益，
第8、员工应主动向用人单位索取每月的工资清单，
第9、了解用人单位有没有付加班工资、有没有为自己缴纳各项社会保险费等。
员工对分配公平的感知来自两个方面摘要:薪酬是否和自己的绩效、贡献相平衡，薪酬是否和他人或组织标准相平衡。因而分配公平就要求薪酬等级标准要建立在工作分析和绩效考核的基础上，还要减少评估结果中的人为误差
雇员应该在薪酬管理中拥有一定的发言权和参和权，以利于员工得到公平的待遇。薪酬管理中的程序公平因素有以下五个摘要:(1)薪酬管理体系的设计和实施过程中要采用雇员的建议;(2)管理过程中存在着双向交流;(3)雇员有能力对管理过程或管理结果提出质疑或反驳;(4)管理者熟悉雇员的工作;(5)采用的标准前后保持一致。
人际公平是员工对上级在态度上的一种感知，上级是否有礼貌地对待下属，是否尊重下属的尊严、由此而产生员工对上级是否信任、敬佩、是否愿意服从上级的指挥等。
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