德勤公司近年来对全球200家成长最快的公司进行跟踪调查时，发现困扰企业管理者的问题前三名分别是：
1. 如何吸引高素质人才
2. 如何留住高素质人才
3. 如何培养高素质人才
在职场中，跳槽事件越来越普遍，原因在于现代的年轻人，并不是要做一个牢固的螺丝钉，而是要在职场中逐渐寻找最适应自己的职位，更原因趁着年轻多尝试一些，多冒险一些。
而在求职的过程中，许多年轻人的关注点也各不相同，也有着各种各样的需求和个性。这也是企业管理者在管理员工时候所要注意和重视的。
毕竟，职场中充满越来越多拥有鬼马精神和自由精神的90后，伴随他们高效率和好创意的也有他们自身价值观的多样化。比如的独特爱好和需求。这也能反过来对企业文化产生一定影响。
如何留住流动性较强的年轻员工，变成了几乎所有企业和行业所面临的问题。
想让马儿跑的快，又想马儿不吃草的事情想想也是不大可能。这并不是为员工开脱，但是在大环境下，面对这种时代性变化，管理者们更应该从激励的角度来管理年轻员工。
公平薪酬
从前提起薪酬，大家都会关注薪酬多少的问题。但薪酬问题，本质其实是公平问题。
薪酬分为岗位薪酬和绩效薪酬。
岗位薪酬就是所在岗位上的员工都能拿到的相同工资，取决于工作难度、复杂程度、和工作量等等。
绩效薪酬则能起到积极的激励作用，也最能衡量一个人的业绩和贡献程度。多劳多得就是这个道理。以销售员为例，其绩效薪酬占到总薪酬的大部分。凭借自身的努力可以拿到高额的提成，这也是许多应聘者愿意从事销售岗位的原因。
这就要求企业在确定岗位工资的时候，能够对岗位的工作进行严谨的评估，设置好岗位薪酬；而绩效薪酬要和业绩挂钩，从而充分起到激励作用。
对于具有前瞻性和决定企业发展的高管人员，企业也要相应设置远期绩效薪酬。
但是薪酬留人也是有局限性的。
用经济学上的供求曲线来解释，劳动力供给曲线是一根弯向x轴的曲线。随着员工工作年龄的增加，薪酬的不断增长，固定的激励薪酬（比如加班费）显得不那么有吸引力，薪酬的边际效应开始递减，取而代之的是员工想要休息以及和家人团聚。
当员工需求从偏向收入需求到偏向闲暇需求，激励就不那么有用了，这就是许多企业管理者在实际职场中头疼的问题。
因此对于不同员工，管理者应该针对性的识别其更偏向于高收入还是对休闲需求。
情感激励
情感激励在团队组建初期是十分有效的，良好的人际环境有时比金钱激励还更有效。尤其适用于员工对于领导人物的认可，愿意紧紧凝聚在他身边。这时情感激励，例如开聚会等其他团队活动，可以加深团队情谊，起到积极的留人作用。
但是随着团队规模的扩大，情感激励就显得形式化，失去情感激励原本的初衷。
职级激励
1. 明晰职业通道
职场人永恒的共性需求就是职业发展。
因此企业应该清晰规划员工职业通道，将晋升机会量化考核，来激励员工勤勉的执行其任务。在员工和其他员工对比竞争的过程中，不仅要完成指标任务，有时还会超额完成才能赢得晋升机会。
2. 明确职级体系
职级不仅可以满足收入需求，也可以进行职务美化，给予员工体面的工作地位。
因此，企业可以根据绩效考核结果进行层级晋升，并实行职级和薪酬挂钩制度。
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