来源： 子非鱼说劳动法
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员工因患病或非因工负伤需要停止工作、进行治疗或休息，可以向用人单位请休病假。用人单位在法律规定的医疗期内不得解除员工的劳动合同，但此类解雇保护人员，也仍需遵守公司的规章制度及劳动纪律；如果存在违纪行为，用人单位依然可以在医疗期内单方解除其劳动合同而无需支付任何补偿，但在实际的用工管理过程中，病假员工违纪解除的决定，用人单位需要慎之又慎，避免将来被认定为违法解除！
一、案例简介
刘某于2008年9月26日入职某燃气公司，从事锅炉压力容器罐装工作，2014年3月1日双方签订无固定期限劳动合同。2018年4月26日刘某因双膝关节骨关节炎住院治疗，于同年5月21日出院。此后，刘某持续门诊治疗、病休至2018年11月23日。病假期满后，刘某到单位向部门经理口头申请调整岗位，部门经理将刘某由灌装岗调整为点票岗，但刘某未同意。此后，刘某一直未到岗上班。2018年12月26日，燃气公司向刘某发出《回岗通知书》，告知其2018年12月17日起未按公司规定办理任何请假手续，已连续旷工超过三天以上。要求刘某接到通知书三日内回岗上班。刘某接此通知后到单位继续与部门经理协商调整岗位，但仍未达成一致。此后，刘某未办理任何手续未到岗上班。2019年1月3日燃气公司经征求工会意见作出《通知书》，以刘某2018年12月27日接到公司回岗通知书，但没有在公司规定的时间内报到，已连续旷工超过三天为由，解除刘某劳动关系。
后刘某申请仲裁要求燃气公司支付病假工资差额、违法解除劳动合同赔偿金等。法院生效判决认为：武汉市2018年度最低工资标准为每月1,750元，燃气公司每月应向刘某支付病假工资1,750元×80%=1,400元，2018年5月至11月病假工资共计1,400元×7个月=9,800元，扣除已支付的8,537.7元（含社会保险个人缴费金额），应补足差额为1,262.3元。燃气公司制定的《员工手册》经过民主议定程序，内容不违反法律、行政法规和政策规定，刘某2018年9月27日对《员工手册》予以签字确认，故《员工手册》可以作为认定案件事实和本案审理的依据。《员工手册》第五章5.3条明确规定，员工无正当理由连续旷工三天以上，公司将解除劳动关系。关于刘某旷工解除事由是否成立，从现有证据可知，刘某最后一次病休截止日期为2018年11月23日，在刘某拒绝燃气公司调整为点票员岗位后，该公司考虑其伤情和资深员工的身份给予其合理考虑期并将假期延至12月17日，刘某一直未到岗，直至收到燃气公司发出的《回岗通知书》后，仍未按期返岗上班也未办理任何请假手续，刘某作为劳动者，在用人单位向其发出了回岗通知后，即便双方对调整岗位事宜还未达成一致意向，但只要调整后的岗位不具有违法性及明显的不合理性，就应当履行到单位报到这一作为劳动者最基本的劳动义务，燃气公司已尽到督促提醒的义务，而刘某采取拒绝到岗提供劳动的方式表达对工作岗位调整的不满，显然不当。若每个员工都因为用人单位没有满足其岗位要求便拒绝上班，公司将无法正常经营。刘某认为享有医疗期，医疗期内不能解除合同。对此，根据《劳动合同法》的相关规定，医疗期内是不能进行无过错性解除，刘某即使享有医疗期，但其仍应按照公司的规章制度完善请休假手续，其在病假期满后，未向单位续假且对未返岗原因做出合理解释并征得公司许可，故燃气公司基于刘某未按要求按期返岗复工，依据有效的规章制度，解除双方劳动关系，并未违法，燃气公司无需向刘某支付违法解除劳动关系赔偿金。
案例：（2020）鄂01民终3506号
二、合规建议
1、用人单位应制定包含病假管理的考勤管理规章制度，对于员工请休病假的审批流程、所需提交的相关病休材料（如：诊断证明、挂号凭证、病历及相关辅助检查报告）、病假期间的工资待遇、病休期间的禁止行为等方面均作出详细、可操作性的规定；同时需注意规章制度制定及修改的民主、公示程序，确保对员工有约束力。2、对于员工提交的病休材料，用人单位应及时调查核实，如果发现病休材料并非员工真实就医、因疾病需要休息而出具的证明材料，可要求员工作出相应解释，必要时，可将用人单位自行调查的证据向员工出示；针对员工提供虚假病休材料的行为，用人单位可依据规章制度对其进行相应的处分，如：书面警告、记过或辞退等。对于未严格按照规章制度要求提交病休材料的员工，其生病就医确系客观需要，用人单位应持理性容忍态度，不宜直接以员工违反规章制度、旷工为由而单方解除劳动合同，否则将面临违法解除的风险。3、用人单位如果发现员工在病休期间存在规章制度所规定的禁止行为，如：兼职行为、不利于病情恢复的外出游玩等，可以与员工进行核实，并要求其作出相应解释，如果员工拒绝解释或虚假陈述，用人单位注意留存证据后，可依据公司规章制度对其进行相应处分。4、对于处于病休期间的员工，用人单位应依据规章制度、当地裁判口径以及相关法律法规等向员工发放病假工资，正常为其缴纳社会保险、住房公积金及相应的补充医疗等。5、针对长期病休的员工，用人单位应进行专项管理，对于不符合休年休假的员工，不再批准其休当年度的年休假；在员工医疗期满后及时向其发送限期返岗通知；针对既不返岗也不续假的员工，用人单位需要进一步了解员工未到岗的原因，可书面告知员工应依据规章制度请休病假或事假，如无故不返岗构成旷工，公司可依据规章制度对其进行相应的处理。如果员工依然置之不理，达到解除的条件后，公司可单方解除其劳动合同，无需支付补偿金，同时需要注意解除程序的合法性要求。6、员工在医疗期满后不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作，公司可以提前三十日以书面形式通知员工或者额外支付其一个月工资后，单方解除劳动合同，并支付相应的经济补偿金；对于员工医疗期满后能否胜任原工作，以及不能胜任原工作，能否胜任新工作的判定，同时需要符合当地的司法实践，如：进行劳动能力鉴定。员工被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。7、如果员工的劳动合同到期，但医疗期未满，劳动合同则自动顺延至医疗期满，顺延期间双方无需签订劳动合同；双方终止劳动合同，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。三、法律规定
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发〔1994〕479号）第二条 医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。第三条 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。第四条 医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。第五条 企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。第六条 企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。第七条 企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）35.请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同；医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。59.职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号）第二十二条 劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。《职工带薪年休假条例》第四条 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
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