同工同酬是宪法赋予公民的一项权利，也是劳动法规定的按劳分配原则在工资分配中的具体体现，但现实中同工不同酬的现象屡见不鲜，那么在实践中如何认定同工同酬显得尤为重要，通过具体司法案例的分析能更加准确的帮助我们对同工同酬的理解。
同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，取得相同的工作业绩，就获得相同的劳动报酬。
同工同酬体现的价值取向是按劳分配原则，防止在工资分配中的歧视行为。
《宪法》第四十八条规定：“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。”
《劳动法》第四十六条第一款规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。
《劳动合同法》第十一条 规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
《劳动合同法》第十八条 规定：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
《劳动合同法》第六十三条规定：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。
1、劳动者的工作岗位，工作内容相同。
2、在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量。
3、同样的工作量取得了相同的工作业绩。
1、同工同酬就是指在“相同的工作岗位”“提供相等的劳动量”“取得同等的工作业绩”的劳动者应获得相同的劳动报酬。
2、相同的劳动报酬是指：相同的劳动报酬分配办法与相同的报酬标准。
3、劳动报酬主要指以货币形式发放的工资、奖金、津贴、加班费等，不包括保险与其他的物质上的福利。
在对同工同酬的理解和把握上，司法实践中普遍认为对最低工资、劳动安全保障费用、有毒有害等特殊工作环境的津贴等方面，应当绝对保障同工同酬，而对于奖励福利、附加报酬等，应当允许用人单位依据管理制度和实际情况灵活掌握。同时，同工同酬作为一项工资分配原则，并非指薪酬绝对数量一致。在适用该规定时，由于劳动者在学历程度、等级资格、能力水平、熟练程度、个体差异等方面不可能完全一样，要求绝对的同工同酬既不公平也不现实，劳动者的工资一般不会完全相同，因此劳动报酬只要大体相同就不违反同工同酬的原则。
案例要旨
同工同酬需要具备三个条件：
（1）劳动者所从事的是相同的工作；
（2）劳动者所付出的是等量的劳动；
（3）劳动者取得了相同的劳动业绩。从本案看，虽然刘某与销售部其他四个部门的经理都是销售经理，可以认定是从事相同的工作。但是，这五名销售经理因为负责的区域和具体项目的不同，最低销售额也不相同；因此，可以说他们的劳动量就因此而不同。五名销售经理的销售业绩也一直是各不相同。所以，从这三点分析，就不能简单的因为他们的职务相同而判定用人单位应当根据同工同酬的原则支付同等基本工资。
再有一点，同酬是指所获得的报酬金额一致还是所获得的薪酬的构成一致，从《劳动法》另一原则按劳取酬分析，很显然同酬应当是说不同的劳动者在相同的工作岗位、从事相同的工作所获得的薪酬构成是一致的。根据某科技公司的薪酬规定，销售经理的工资由基本工资、奖金、提成组成。事实上，这五名销售经理的工资都是这样构成的，但是他们的基本工资不同。因为根据某科技公司的规定，公司人员职等分为19级。工程师一职最低为15级，月基本工资1400元，最高为1级，月工资3500元。经理一职最低为11级，月基本工资2000元，最高为1级，月基本工资5000元。所以，这五名销售经理中有一名月基本工资5000元，另一名月基本工资2500元，其余三名月基本工资都是2000元。刘某的基本工资与部分销售经理存在差异也是允许的，不属于违反同工同酬规定的情况。
由于工资等级是用人单位自主经营、自我管理的一个具体体现，不能因为在有关工资的规定中对相同岗位设计不同等级的工资就被认定为违反同工同酬原则。
案号：（2019）黑01民再198号
二审认为：关于哈尔滨广播电视台是否应向刘莉支付同工同酬工资差额问题。《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定的“同工同酬”是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。而不能简单以不同劳动者是否在相同岗位工作作为“同工”的标准。不同的劳动者在同一用人单位工作期间，因劳动者的录用方式、工龄、学历、职务、职称、个人工作经验、工作技能、工作积极性和工作绩效等不尽相同，用人单位可以综合考量各种因素，确定不同的劳动者不同的工资分配标准。本案中，刘莉在不同的工资期间虽然分别与王日南、张蕾的工资岗位相同，但未举证证明其与王日南、张蕾的录用方式、工龄、学历、职务、职称、个人工作经验、工作技能、工作积极性和工作绩效等完全相同。
再审认为：“同工同酬”是《劳动法》规定的分配原则，同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬，其核心是劳动者之间具有相同的工作岗位、相同的工作内容、相同的工作量和相同的工作业绩。因劳动者存在个体差异，用人单位因劳动者在学历高低、工作经验是否丰富、工作技能是否熟练、工作态度是否认真等方面存在区别，相同工作岗位的劳动者在劳动报酬方面可以有所差别。
同工同酬需要具备三个条件：
（1）劳动者所从事的是相同工作；
（2）劳动者所付出的是等量劳动；
（3）劳动者取得了相同的劳动业绩。对工作量不同、取得工作业绩不同的劳动者支付不同等的工资报酬，是用人单位行使经营自主权。《最高人民法院关于适用（中华人民共和国民事诉讼法）的解释》第九十条第一款规定，“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的实事或者反驳对方诉讼请求所依据的实事，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外”，针对同工同酬请求，刘莉应提交证据证明与他人具有相同的工作岗位、相同的工作内容、相同的工作量和相同的工作业绩。因刘莉并未提交充分证据证明其与其他劳动者存在相同的工作岗位、相同的工作业绩、相同的工作量和相同的工作业绩，故其应承担举证不能的不利后果，刘莉提出的同工同酬工资请求，本院不予支持。
案例要旨
用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法，用人单位违反同工同酬规定的，应当承担相应的法律责任。
简要案情
2008年起，北京某快递公司进行用工制度“改革”，将大部分合同制员工安排与一家劳务派遣公司签订劳动合同，仅保留部分老员工与公司的劳动合同用工关系。近年来新录用的人员中，也仅有极少数与公司直接订立劳动合同，其余大多数为劳务派遣工。李某2010年进入该公司从事快递员工作。入职之后发现其与同年进入公司的快递员张某工资差距在1000元以上，社会保险缴费基数标准也不相同。李某发现自己与张某所从事工作岗位、工作内容、工作强度，以及业绩几乎完全相同，唯一的区别在于张某是公司的正式工，与公司直接订立劳动合同。李某认为自己的合法权益受到了侵害，遂向有关部门投诉。
法院评论
评析:为进一步落实同工同酬规定，增强法律规定的可操作性。2012年修正后的劳动合同法在原有规定的基础上，增加规定用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。在本案中，李某与张某同为公司快递员，在工作岗位、工龄、工作强度、工作业绩等方面基本相同，应当认定为“同工”，按照劳动合同法以及劳动合同法修改决定的规定，应当享有“同酬”的权利。快递公司违反同工同酬规定的，应当承担相应的法律责任。
案例要旨
劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，按照同工同酬的原则确定。
简要案情
2010年3月，如东林海饲料有限公司通过招聘会录用了持有南京财经大学工商行政管理专业本科文凭的张华华作为公司销售经理，双方于2010年4月1日签订了劳动合同，约定月薪为2500元，另加业务提成。自张华华任公司销售经理以来，业绩平平，能力表现欠佳，公司查看其教育经历时发现其南京财经大学文凭系造假。于2011年3月20日，公司通知张华华即日起不用来上班。张华华在领取2月份、3月份工资和业务提成时遭到拒绝，遂向如东县劳动仲裁委员会申请仲裁。该仲裁委员会裁决：公司应支付张华华2月份、3月份工资5000元及相应业务提成1000元。公司不服，向如东县人民法院提起诉讼。
法院认为：根据《劳动合同法》第26条规定，以欺诈手段订立的劳动合同无效或部分无效。张华华持假文凭与原告林海饲料有限公司签订了劳动合同，显属欺诈行为。但根据《劳动合同法》第28条规定“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬”，原告林海饲料有限公司应当支付被告张华华相应劳动报酬。最后法院判决原、被告双方签订的劳动合同无效，原告林海饲料有限公司应支付被告张华华工资5000元及业务提成1000元。
法院评论
一、本案劳动者是否违反如实告知的义务？
为了使劳动合同当事人在订立劳动合同时，能比较全面地了解对方，防止盲目、草率签订劳动合同，避免或减少不必要的劳动争议的发生，《劳动合同法》第八条对当事人在订立劳动合同前的如实告知义务作了规定。《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”所谓如实告知义务,是指在用人单位招用劳动者时,用人单位与劳动者应将双方的基本情况,如实向对方说明的义务。告知应当以一种合理并且适当的方式进行，要求能够让对方及时知道和了解。
劳动者的告知义务是附条件的，只有在用人单位要求了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况时，劳动者才有如实说明的义务。劳动者与劳动合同直接相关的基本情况包括健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历以及部分与工作有关的劳动者个人情况，如家庭住址、主要家庭成员构成等。用人单位不能为了解情况而侵害劳动者的隐私，这样的做法还有可能构成对劳动者的就业歧视。用人单位与劳动者双方都应当如实告知另一方真实的情况，不能欺骗。如果一方向另一方提供虚假信息，将有可能导致劳动合同的无效。如：劳动者向用人单位提供虚假学历证明；用人单位未如实告知工作岗位存在患职业病的可能等，都属于本法规定的采取欺诈的手段订立的劳动合同，该劳动合同无效。
在本案中，张华华在求职时出示假文凭，虽然如东林海饲料有限公司没有询问其持有的大学文凭是否真实，但张华华故意告知对方虚假情况，诱使对方当事人作出错误意思表示——与其签订劳动合同，已违反如实告知义务；在劳动合同签订及履行过程中，张华华又故意隐瞒真实情况，违反如实告知义务。劳动者在签订劳动合同前没有按照《劳动合同法》第八条规定履行如实告知义务，有隐瞒、误导或虚假的，应认定为是一种欺诈行为，据此，用人单位可以主张该劳动合同无效。
二、劳动合同无效，用人单位是否有义务支付事实劳动关系期间的劳动报酬？
无效合同是自始无效的。就是从订立的时候起，就没有法律约束力，以后也不会转化为有效合同。对于已经履行的，应当通过返还财产、赔偿损失等方式使当事人的财产恢复到合同订立前的状态。但劳动合同有其特殊性，是一种具有人身属性、重实际履行的合同，已经发生的人身从属关系，无法按照一般民事关系的处理方式，恢复到合同关系发生前的状态；已经履行的劳动给付义务，不应该恢复到合同关系发生前的状态。如果对劳动合同简单地照搬民事合同中的无效、撤销制度，已经发生的劳动给付无法处理，也会引发大量的纠纷。
为了适应劳动合同的特殊性，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。包括无营业执照经营的单位被依法处理，该单位的劳动者已经付出劳动的，由被处理的单位或者其出资人向劳动者支付劳动报酬。因此，《劳动合同法》第二十八条规定“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，按照同工同酬的原则确定。”
本案中，张华华以欺诈手段与用人单位签订劳动合同被法院确认无效，因其在事实劳动关系期间已经付出劳动，如东林海饲料有限公司应当向其支付劳动报酬。
三、劳动合同无效，用人单位与劳动者还要承担什么责任？
对因用人单位的过错导致劳动合同无效的，不仅要求用人单位支付劳动报酬、社会保险、经济补偿以及其他劳动者应享受的待遇，同时还要对其给予相应的制裁。《劳动合同法》在法律责任中规定：订立的劳动合同依照本法规定被确认无效的，劳动行政部门可以处以五百元以上二万元以下罚款；因为用人单位的过错给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。在合同被确认无效后，一般都会产生损害赔偿的责任。
在合同被确认无效后，如果因为劳动者的过错导致劳动合同的无效而给用人单位造成损失的，劳动者应当赔偿用人单位的财产损失。体现了保护劳动合同无效无过错方合法权益的原则。因此，法官提醒求职者，求职时不要弄虚作假。就算作假侥幸被录用，如果“东窗事发”，不仅合同无效，给用人单位造成损害的，还会被追究赔偿责任。
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